Kıdem Tazminatına Kimler Hak Kazanır?
Kıdem tazminatı, işçilerin işyerinde geçirdikleri hizmet süresinin karşılığı olarak iş sözleşmesinin belirli şartlarla sona ermesi hâlinde işverenden talep edebilecekleri bir tazminattır. Bu hak, 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. maddesi ile düzenlenmiş olup, günümüzde benzer düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu ile uyumlu şekilde uygulanmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için üç temel koşul birlikte gerçekleşmelidir. Birincisi, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olmasıdır; bu süre, hizmet akdinin devamı süresince tam yıllar esas alınarak hesaplanır. İkinci koşul, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki bir işçi olmasıdır; bazı istisna kapsamındaki çalışanlar (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, aile ilişkisiyle çalışanlar gibi) kanun kapsamı dışındadır. Üçüncü koşul ise iş sözleşmesinin, kanunda öngörülen fesih hallerinden biriyle sona ermesidir: işveren tarafından haklı fesih dışındaki sebeplerle fesih, işçi tarafından 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle fesih, işçinin muvazzaf askerlik, emeklilik, malullük, kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması (nikâh tarihinden itibaren 1 yıl içinde) veya işçinin ölümü gibi hallerde kıdem tazminatına hak doğar. İşçi kendi isteğiyle (istifa) ayrıldığı durumda genel kural gereği kıdem tazminatı talep edemez; ancak yukarıda sayılan haklı nedenler varsa istifa eden işçi de tazminata hak kazanabilir. Ayrıca, işçinin ölümünde bu hak, mirasçılarına geçer. Bu hakların doğabilmesi için işçinin fesih tarihi itibarıyla kıdem süresinin bir yılı doldurmuş olması zorunludur.
İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedene Dayalı Olarak Fesih Sebepleri (4857 sayılı İş Kanunu m. 24)
İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkını düzenlemektedir. Buna göre, işçi aşağıda sayılan hâllerin varlığı halinde bildirim süresine tâbi olmadan iş sözleşmesini feshedebilir:
- Sağlık sebepleri: İşin niteliğinden doğan bir sebep yüzünden işçinin sağlığı ya da yaşayışı tehlikeye giriyorsa işçi derhâl fesih hakkına sahiptir. Ayrıca, işçi işyerinde yakın temas ettiği kişi veya işverenin doğrudan bulaşıcı hastalığı varsa ya da işçi ile işi arasında bağdaşmayan bir hastalığa maruz kalmışsa fesih yapılabilir.
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri: İşverenin işçiyi yanıltıcı bilgi vermesi (özellikle işin esas unsurlarıyla ilgili), şeref veya namusa dokunacak söz/fiil (küçültücü sözler, iftira, hakaret), işçiye veya ailesine karşı sataşma, işçiyi kanuni suç işlemeye teşvik etme, cinsel taciz, işyerinde cinsel tacize uğrama ve işverenin tedbir almaması, ücretin ödenmemesi veya yasal sürede ödenmemesi ya da eksik ödenmesi, çalışma koşullarının esaslı nitelikte değiştirilmesi gibi davranışlar işçiye fesih hakkı verir.
- Zorlayıcı sebepler (mücbir sebep hâlleri): İşçinin kontrolü dışında gelişen ve işin yürütülmesini imkânsız hâle getiren dışsal olaylardir. Örneğin; devletin işyerine el koyması, hammadde temin edilememe, işin durması veya uzun süreli kesintiye uğraması gibi durumlar işçinin haklı fesih sebebi sayılır.
Derhâl fesih hakkının geçerli olabilmesi için, işçinin söz konusu haklı nedeni öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanması gerekir; ayrıca, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâller için fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkı kullanılabilir olması şarttır (İş Kanunu m. 26).
Bu sebeplerin varlığı hâlinde işçi, fesih üzerine kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı genelde ödenmez, çünkü bildirim süresi gözetilmeden fesih yapılmıştır. Ancak fesih gerekçesini işverene bildirme ve ispat yükü işçiye düşer.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılmışsa, işçinin bu hakkı kullanabilmesi için belirli süreçleri izlemesi gerekmektedir. Öncelikle işçi veya hak sahipleri (mirasçı gibi) iş akdinin sona ermesiyle birlikte işverenden kıdem tazminatını talep eder. Talep yazılı olarak yapılması zorunlu olmamakla birlikte, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda işçi lehine delil oluşturacağı için yazılı bildirim önerilir. (İhtarname hakkında bilgi almak için tıklayınız)
Talebin muhatabı işverendir; işveren, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte veya mümkün olan en kısa sürede ödeme yapmakla yükümlüdür. Ödeme yapılmadığında işçi, alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemiş faizle birlikte ödeme için icra takibi başlatabilir veya iş mahkemesinde dava açabilir. İşçi bu durumda, iş akdinin sona erdiği gün itibarıyla alacak hakkı doğduğunu varsayarak (muaccel hâl) hareket etmelidir. Ödeme şekli genellikle banka havalesi ya da işçinin tercih ettiği banka hesaplarına yapılır; işveren nakit ödeme yapabilir fakat bu durumda işçiye dekont veya yazılı alındı vermesi önerilir.
İşçi, işverenle anlaşma yaparak alacağını taksitlendirebilir; ancak bu durumda işçi kendi rızası olmadan işverenin tek taraflı taksitlendirme teklifini kabul etmiş sayılmamaya dikkat etmelidir, aksi hâlde alacağı bakımından hak kaybı olabilir. Ayrıca işçi, alacağın ödenmemesi halinde özellikle fesih tarihinden itibaren geçen süreyi dikkate alarak gecikme faizi talep edebilir. Son olarak, kıdem tazminatına hak kazanan işçi veya hak sahipleri, zaman aşımı süresini göz önüne almalı; iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde talepte bulunulmazsa hak düşebilmektedir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? (Hangi Ücretler Dikkate Alınır?)
Kıdem tazminatı hesaplanırken öncelikle işçinin fesih tarihinde aldığı son brüt ücret esas alınır. Bu ücret, sadece temel maaşı değil, giydirilmiş brüt ücret (yol, yemek yardımı, düzenli prim, ikramiye vb. sürekli nitelikteki ek ödemeler) tutarını da içerir. Bir kerelik ödemeler, hediyeler, sosyal yardım ayarlamaları ya da işverenin insiyatifiyle verilen ödemeler gibi sürekli olmayan unsurlar kıdem tazminatına dâhil edilmez. Ayrıca fazla mesai ücretleri genellikle kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. İşçinin aldığı stabil yan haklar ücrete dahil edilerek “giydirilmiş ücret” bulunur.
Çalışma süresi açısından her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır. Örneğin 5 yıl çalışmış bir işçi için 5 × (giydirilmiş brüt aylık ücret) tutarı kıdem tazminatı başlangıç tutarıdır. Buna ilaveten, tam yıl dışındaki ay ve günler için oransal hesaplama yapılır: aylar 12’ye bölünerek; günler ise 365’e bölünerek günlük pay alınır ve günlük brüt ücret ile çarpılır. Sonuçlar toplanarak toplam brüt kıdem tazminatı tutarı elde edilir. Ancak bu tutar, yıllık kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır; yani yüksek ücretli işçilerde tavan sınırı aşan kısmı dikkate alınmaz.
Formül hâlinde ifade edilecek olursa:
Brüt Kıdem Tazminatı = (Tam Yıl Sayısı × Giydirilmiş Brüt Aylık Ücret) + (Artan Aylar /12 × Giydirilmiş Brüt Aylık Ücret) + (Artan Günler / 365 × Giydirilmiş Brüt Aylık Ücret)
Elde edilen toplam tutar üzerinden yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi kesintisi yapılmaz, çünkü kıdem tazminatı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesine göre vergiden istisnadır.
İstifa Etmem Halinde Kıdem Tazminatı Alabilir Miyim?
İşten kendi isteğinizle ayrılmanız hâlinde genel kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçi için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak bu durum mutlak değildir; işçi iş sözleşmesini feshederken kanunda sayılan özel “haklı nedenler” mevcutsa, istifa niteliği taşısa bile kıdem tazminatı talep edilebilir. Nitekim Kanun’un 24. maddesi işçiye, işverenin neden olduğu ve işçinin rızasıyla çalışmasını temin edecek düzende olmayan şartlar oluştuğunda “derhâl fesih” hakkı tanımaktadır. Bu tür haklı fesih hâlinde işçi, istifa etmiş olsa dahi, tazminata hak kazanabilir.
Özellikle şu durumlar örnek teşkil etmektedir: İşverenin ücret ödemede sürekli gecikmesi veya hiç yapmaması, işyerinin işçiyi sağlığı açısından tehlikeye atması, işçiye karşı mobbing, cinsel taciz veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması gibi hâller işçiyi haklı fesih hakkına kavuşturur. Ayrıca erkek işçinin askerlik görevine başlaması, kadın işçinin evliliğini takiben bir yıl içinde işten ayrılması, işçinin emeklilik şartlarını doldurmuş olması gibi sebeplerle işçiye kıdem tazminatı hakkı tanınmıştır. Bu hâllerde işçinin kendi isteğiyle ayrılması da “haklı nedenli fesih” niteliği kazanabilir ve kıdem tazminatı doğabilir. Özetle; istifa ettiğinizde kıdem tazminatı alıp alamayacağınız, ayrılma nedeninizin haklı olup olmadığına, 1 yıl gibi kıdem süresi şartının yerine getirilmiş olup olmadığına, fesih şekline ve gerekçesine bağlı olarak değerlendirilir.
Kıdem Tazminatı Ne Zaman Zamanaşımına Uğrar ?
4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin doğrudan bir zamanaşımı süresi hükmü bulunmamaktadır. Ancak, kanuna 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile eklenen Ek Madde 3 ve Geçici Madde 8 hükümlerine göre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatı için dava açılması gerektiği kabul edilmiştir. Eski döneme (25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri) bakıldığında ise, bu alacaklar açısından genel alacaklara uygulanan zamanaşımı süresi olan 10 yıl esas alınmaktaydı. Dolayısıyla uygulamada özetle şöyle bir süre ilişkisi vardır: - İş sözleşmesi 25.10.2017 sonrası sona ermişse: zamanaşımı süresi 5 yıldır. - İş sözleşmesi 25.10.2017 öncesi sona ermişse: zamanaşımı süresi 10 yıldır ancak 2017 sonrası döneme tekabül eden süre 5 yıldan uzun olamaz. Bu sürenin başlangıcı, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği gündür ve bu tarihten itibaren ilgili süre işlemeye başlar.
Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu ve önceki 1475 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre, işçinin bir yıllık çalışma süresine karşılık hak kazanabileceği tazminat tutarı için bir üst sınır (tavan) öngörülmüştür. 1475 sayılı Kanun’un 14 . maddesi “kıdem tazminatının yıllık miktarı, devlet memurları kanununa tâbi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde düzenlenmiş olup, bu hüküm 4857 sayılı Kanun kapsamında da uygulanır. Bu tavan; işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücret tutarının ne kadar yüksek olursa olsun, hesaplamanın yapılmasında üst sınır olarak alınmasını sağlar.
Tavan, her dönem için Hazine ve Maliye Bakanlığı (HM Bakanlığı) tarafından yayınlanan genelgeyle güncelleştirilir ve genellikle her yılın ilk yarısı (Ocak–Haziran) ve ikinci yarısı (Temmuz–Aralık) için ayrı ayrı belirlenir. Örneğin, 2025 yılı için 1 Ocak 2025 tarihinden itibaren 30 Haziran 2025’e kadar geçerli tavan tutarı 46.655,43 TL olarak, 1 Temmuz 2025 tarihinden itibaren geçerli tavan tutarı ise 53.919,68 TL olarak belirlenmiştir. Bu tutarlar üzerinden işçinin hizmet yılı karşılığında alacağı azami kıdem tazminatı tutarı hesaplanır.
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?
Evet, 4857 sayılı İş Kanunu ve eski düzenleme olan 1475 sayılı İş Kanunu kapsamında, işveren tarafından hak kazanan işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı süresinde ödenmezse, geriye kalan tutar için faiz işletilmesi mümkündür. Eski 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 11. fıkrası hükmünde yer alan ve 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi ile korunan düzenlemeye göre, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde “bankalarca vadeli mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının” uygulanması gerektiği kabul edilmiştir. Ayrıca uygulamada, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren faiz işleyeceği yönünde içtihat birliği mevcuttur.
Faiz oranının belirlenmesinde dikkate alınacak ölçüt, “bir yıllık vadeli mevduata bankalarca fiilen uygulanan en yüksek faiz oranı”dır; kamu banka/özel banka ayrımı yapılmaz ve bankaların Merkez Bankasına bildirdiği oran değil, fiilen uyguladıkları oran esas alınır. Faiz başlangıcı açısından ana kural, iş sözleşmesinin sona erdiği, tazminat hakkının doğduğu ve işverence ödenmesi gerektiği tarihtir; bu tarihten itibaren temerrüt hali doğmuş sayılır. Çoğunlukla, ödeme yapılmaması hâlinde işçi tarafından arabuluculuğa başvurulması veya dava açılması beklenmeden önce bu faiz talebi yapılabilir ve dava aşamasında hükmedilebilir.
Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Hakkı Düşer / Alınamaz?
4857 sayılı İş Kanunu hükümleri açısından değerlendirildiğinde, işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için hem en az bir yıllık hizmet süresinin tamamlanmış olması hem de iş akdinin Kanun’un 14. maddesinde sayılan hallerden biriyle sona ermesi gerekmektedir. Buna karşılık aşağıdaki hâllerde, işçinin kıdem tazminatı talebi doğrudan ya da dolaylı olarak engellenebilir:
Öncelikle, işçinin işyerinde bir yıldan az çalışmış olması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır; zira Kanun’un 14. maddesi “her geçen tam yıl için” kıdem tazminatı ödeneceğini belirtmiş ve bir yıldan az süreli hizmetin ödeme doğurmayacağı açıkça ifade edilmiştir. İkinci olarak, iş akdinin işçi tarafından istisnalar dışında istifa yolu ile sona erdirilmesi hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz; istifa edilen iş akdinde Kanun’un 14. maddesinde sayılan fesih nedenlerinden biri mevcut değilse, işçi tazminat talep edemez. Üçüncü olarak, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi hâlinde, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar; ancak işveren tarafından işçinin davranışına dayanarak gerçekleştirilen, yani işçinin 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bendi kapsamına giren “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları” nedeniyle yapılmış fesihlerde, işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu durumda işçinin iş akdinin haksız gerekçelerle değil, belirli ve kanundaki düzenlemeye uygun bir şekilde feshedildiğinin tespiti hâlinde dahi kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar. Özetle; hizmet süresinin eksikliği, iş akdinin yalnızca işçi isteğiyle (haklı neden olmadan) sona erdirilmesi veya işçinin haklı nedenle değil kendi kusuruyla işyerinden çıkarılması gibi haller kıdem tazminatı alma hakkını düşüren veya engelleyen durumlar arasında yer alır.
Kıdem Tazminatı Ne Zaman ve Nasıl Ödenmelidir?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, kıdem tazminatı hakkı doğduğunda işverenin ödeme yükümlülüğü derhâl başlamaktadır. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte (fesih veya haklı nedenle ayrılma halinde) kıdem tazminatı alacağı “muaccel” hâle gelir; dolayısıyla işveren, iş akdinin sona erdiği gün itibarıyla ödemeyi yapmak zorundadır. Uygulamada kanun hiçbir kesin gün aralığı belirtmemiş olmakla birlikte, işçinin mağduriyetini önlemek adına fesih tarihinden itibaren mümkün olan en kısa sürede ödeme yapılması beklenmektedir. Ödeme yapılmadığı takdirde işçi, gecikme süresi boyunca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz talep edebilir.
Nasıl ödeneceğine dair hususlara gelince: Kıdem tazminatı, iş akdi sona erdiği gün itibarıyla işçiye peşin şekilde ödenmelidir. Ancak işçi ve işverenin karşılıklı yazılı mutabakatı olması hâlinde, tazminatın taksitlerle ödenmesi mümkündür. Ödeme nakit, banka havalesi ya da başka geçerli bir yöntemle yapılabilir. Taksitli ödemede ise işverenin tek taraflı karar vermesi yeterli olmayıp, işçinin rızası aranır; aksi hâlde taksitlendirme sözleşmeden kaynaklanan yeni bir yükümlülük doğurabilir.
Evlilik, Askerlik ve Emeklilik Durumlarında Kıdem Tazminatı Hakları
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen hususlara göre, iş sözleşmesinin belirli özel sebeplerle sona ermesi hâlinde, işçinin kendi isteğiyle ayrılmış olmasına rağmen kıdem tazminatı hakkı doğabilmektedir. Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki, temel şartlardan biri işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Ardından şu özel hâller devreye girer:
- Evlilik hâli: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini işverenle yazılı olarak sona erdirir ve evlilik belgesini işverene sunarsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda erkek işçiler için benzer bir düzenleme bulunmamaktadır.
- Askerlik hâli: İşçi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle veya bedelli askerliği nedeniyle iş sözleşmesini feshederse ve gerekli koşulları yerine getirirse kıdem tazminatı alabilir. Bu hâlde işçinin askerlik sevk belgesini işverene sunması ve feshi yazılı olarak gerçekleştirmesi büyük önem taşır.
- Emeklilik hâli: İşçi, yasal emeklilik şartlarını tamamlamış ve emekliliğe hak kazanmış durumda iş sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda işçi kendi isteğiyle ayrılmış olsa bile emeklilik sebebiyle fesih nedeniyle tazminat alınabilmektedir.
Bu istisnî hâller, istifa gibi görünen fesihlerin normal koşullarda tazminat hakkı doğurmadığı kuralının aksine, özel düzenlemeler sayesinde işçiye kıdem tazminatı hakkı tanımaktadır. Burada önemli olan, işçinin söz konusu özel nedeni belgelemesi, fesih iradesinin bu gerekçeye dayalı olarak yazılı yapılması ve bir yıl çalışma süresinin tamamlanmış olmasıdır.
Ölüm Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı
Bir işçinin ölümü hâlinde, bazı koşulların sağlanması halinde onun mirasçıları bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili düzenlemeler çerçevesinde kıdem tazminatı talep etme hakkı doğmaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçinin ölümü iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesine yol açar. Bu durumda, işçi adına kıdem tazminatı alabilecek mirasçılar ortaya çıkar. Hâlihazırda uygulamada, mirasçıların tazminat talep edebilmesi için işçinin işçi statüsünde olması, işverene bağlı olarak çalışmış olması ve en az bir yıl kıdeminin bulunması gerekir. Örneğin hâlen yürürlükteki düzenleme kapsamında, işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, Kanun’un ilgili maddesi (1475 / 14. md.) uyarınca “her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarında” kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur.
İşçinin ölüm sebebi, iş kazası ya da meslek hastalığı olup olmaması, işyerinde veya dışında gerçekleşmesi, işçinin kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmaması gibi faktörler, genel olarak mirasçıların kıdem tazminatı talebini doğrudan engellemez. Örneğin öğretide, “ölüm olayının nedeninin ve nasıl meydana geldiğinin önemi bulunmamaktadır” denmektedir. Ancak uygulamada, işçinin ölümü işverene haklı fesih hakkı doğuracak bir davranışa dayalı ise (örneğin işçinin kusuru ile fesihle sonuçlandırılacak bir durum söz konusuysa) kıdem tazminatı hakkı tartışmalı hale gelebilir.
Mirasçılar açısından kıdem tazminatı talebinin usulüne uygun yapılabilmesi için, mirasçılık sıfatının belgelendirilmesi (veraset ilâmı gibi) ve işçinin ölüm tarihinden itibaren zamanaşımı süresi içinde talepte bulunulması şarttır.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır ve Süreci Nasıldır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (İş Mahkemeleri Kanunu) ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre, işçinin kıdem tazminatı alacağına ilişkin dava süreci şu aşamalardan oluşur. Öncelikle iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibarıyla işçiye tazminat hakkının doğduğu kabul edilir; bu tarihten itibaren alacağın zamanaşımı süresi işlemeye başlar. İşçi, işverenden tazminatını talep etmiş ancak sonuç alamamışsa, dava açmadan önce 1 Ocak 2018’den itibaren zorunlu hâle getirilen arabuluculuk uygulamasına başvurmalıdır. Taraflar arabulucu önünde uyuşmazlıklarını çözemezse, arabuluculuk tutanağı alındıktan sonra yetkili Mahkeme yerindeki İş Mahkemesi’ne dava açılır.
Yetkili mahkeme, işçinin çalıştığı yer işyeri veya işverenin işyeri adresinin bulunduğu yerdeki mahkemedir. Dilekçede işçinin kimlik bilgileri, işverenin bilgileri, işyerindeki hizmet süresi, ücret durumu, fesih nedeni ve tazminat talebi açıkça belirtilmelidir. Dava açılırken mahkeme harçları ile gider avansı yatırılır. Mahkeme, tarafların dinlenmesi, delillerin toplanması (ücret bordroları, hizmet cetvelleri, fesih yazısı vb.) ve gerekirse bilirkişi raporu sonucunda hüküm verir. Hüküm sonucunda kıdem tazminatına hak kazandığı tespit edilen işçi ilamlı icra yoluyla işverenin malvarlığına haciz koydurabilir; ayrıca işverenin iflası halinde, işçinin kıdem tazminatı alacağı imtiyazlı alacaklar arasında yer alır. Süre açısından, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona eren işçiler için kıdem tazminatı davası için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiştir. Bu süreçlerde arabuluculuk ve dava açma zamanlamasına dikkat edilmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından büyük önem taşır.
Avukat Muhammet Ali BEYHAN
