İhbar tazminatı nasıl alınır?
4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen “ihbar tazminatı” hakkının doğabilmesi için birden fazla şartın birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Öncelikle, taraflar arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması zorunludur. Bu sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir; belirli süreli iş sözleşmesi, süresi başlangıçta belirlendiğinden ihbar bildirimine gerek olmaksızın sona erer ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ayrıca işin “sürekli iş” niteliğinde olması, yani nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren süreksiz işler kapsamında olmaması da istenir (İş Kanunu m. 10). İkinci olarak, sözleşmenin feshi sırasında kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmamış olması gerekir.
Üçüncü şart olarak, bildirim süresine uyulmadan yapılan fesih haklı bir nedene dayanmamalıdır; fesih İş Kanunu’nun 24. maddesi (işçi tarafından haklı nedenle fesih) veya 25. maddesi (işveren tarafından haklı nedenle fesih) kapsamındaki bir nedene dayanıyorsa bildirim süresi aranmaz ve ihbar tazminatı doğmaz. Bu şartlar bir arada gerçekleştiğinde, ihbar süresini tanımadan fesih yapan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hâle gelir.
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işveren yanında en az bir yıl çalışması koşuluyla ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli sebeplerle sona ermesi hâlinde işverence ödenmesi gereken toplu bir ödemedir (1475 sayılı İş Kanunu m. 14). Bu ödeme, işçinin işyerinde geçirdiği hizmet süresinin karşılığıdır. İhbar tazminatı ise iş sözleşmesini fesheden tarafın önceden bildirim yükümlülüğüne uymaması hâlinde, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ödenmesi gereken bir tazminattır (4857 sayılı İş Kanunu m. 17).
Kıdem tazminatı yalnız işçiye tanınmış bir hak iken, ihbar tazminatı fesih yükümlülüğüne aykırı davranan işçi ya da işveren aleyhine doğabilir. Kıdem tazminatında hizmet süresi ve fesih nedeni belirleyicidir; ihbar tazminatında esas olan, fesih öncesinde öngörülen bildirim süresine uyulmamasıdır. İki hak birbirinden bağımsızdır: koşulları oluştuğunda her ikisi de ödenir ve birinin ödenmesi diğerinin yerine geçmez.
İhbar tazminatı süresi kaç gün?
İş Kanunu’nun 17 nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce karşı tarafa yapılması gereken bildirimin süresi, işçinin o işverende geçen hizmet süresine göre belirlenir. Bildirimin karşı tarafa yapılmasından itibaren; hizmet süresi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta (14 gün), 6 ay ile 1,5 yıl arası olan işçi için 4 hafta (28 gün), 1,5 yıl ile 3 yıl arası olan işçi için 6 hafta (42 gün) ve 3 yıldan fazla olan işçi için 8 hafta (56 gün) bildirim süresi öngörülmüştür. Bu süreler özel sektördeki iş sözleşmelerinde de aynen uygulanır.
Bu süreler asgari olup toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile artırılabilir; ancak kanundaki sürelerin altına inilemez (nispi emredici niteliktedir). Bildirime hiç yer verilmemesi veya süreye uyulmaması hâlinde, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat, yani “ihbar tazminatı” doğar.
Hangi çıkışlarda ihbar tazminatı ödenir?
Hangi çıkışlarda ihbar tazminatı ödeneceğini belirleyen temel unsurlar; sözleşmenin belirsiz süreli olması, feshin bildirim süresine uyulmadan yapılması ve haklı bir nedene dayanmamasıdır. Fesih işlemini işverenin ya da işçinin yapmış olması bu sonucu değiştirmez.
Örneğin işveren, haklı neden göstermeksizin ve ihbar süresini tanımaksızın işçiyi işten çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İşçi haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar süresine uymadan kendi isteğiyle ayrılırsa, bu kez işverenin işçiden ihbar tazminatı talep hakkı doğar.
Özel sektörde nasıl istifa edilir?
Özel sektörde işçinin kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi (istifa) tek taraflı bir hukuki işlemdir. İşçi, istifa kararını net biçimde belirten ve fesih tarihini içeren yazılı bir istifa dilekçesi hazırlayıp işverene sunmalıdır. Yazılı dilekçe zorunlu olmasa da ispat açısından kuvvetli delil niteliğindedir; dilekçenin işverene ulaştığı tarihin belgelenmesi uygundur. İstifa eden işçi, belirsiz süreli sözleşmede öngörülen ihbar süresine uyup uymayacağını da değerlendirmelidir; süreye uymadan ayrılması hâlinde işveren ihbar tazminatı talep edebilir.
İşveren temel yükümlülüklerini açıkça ihlal ettiği için işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshediyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi çerçevesinde ihbar öneli aranmaz. Bu durumda işçi dilekçesinde fesih nedenini açıkça yazmalı ve varsa delillerini hazırlamalıdır. İstifa sonrasında kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai ve hafta tatili ücreti gibi alacakların eksiksiz hesaplanması ve Sosyal Güvenlik Kurumu çıkış işlemlerinin kontrol edilmesi önemlidir.
İhbar tazminatı ödenmiyorsa hangi yollar izlenebilir?
İhbar tazminatınızı alamıyorsanız, ilk olarak işverenin fesih usulüne ve ihbar süresine gerçekten uyup uymadığını tespit etmeniz gerekir. Bu tespiti yazılı fesih bildirimindeki tarihlerle, iş sözleşmesi ve bordrolar gibi belgelerle desteklemelisiniz. Özellikle fesih tarihi ile ihbar süresi arasında “çalışma” veya “serbest bırakma” durumu varsa buna dair yazılı kayıtlar incelenmelidir.
Usulüne uygun fesih yapılmamışsa alacak hakkınız doğmuştur. Bu hakkı dava yoluyla istemeden önce arabulucuya başvurmanız gerekir; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açabilirsiniz. Lehinize karar verilirse alacağınızı icra takibiyle işverenden tahsil edebilirsiniz (“ilamlı icra takibi”).
Kendi çıkan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Genel kural olarak, işçi kendi isteğiyle (istifa ederek) iş sözleşmesini sona erdirdiğinde ihbar tazminatı talep edemez; ihbar tazminatı, bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır. İstifa eden işçi için de ihbar süresi kural olarak zorunludur. İşçi ya da işveren bildirim süresi dolmadan sözleşmeyi sona erdirebilir; ancak bu durumda fesih “ihbar süresine uyulmadan” yapılmış sayılır ve feshi yapan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (İş Kanunu m. 17/4). İşçi istifa bildiriminden sonra ihbar süresi boyunca işe gitmezse, çalışmadığı günler için ücrete hak kazanmaz ve işveren, uyulmayan süreye ilişkin ücret tutarını işçiden tazminat olarak talep edebilir.
İstisna, işçinin İş Kanunu m. 24’e dayanarak sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetmesidir. İşverenin davranışları karşısında çalışmaya devam edilemeyecek hâle gelmişse ihbar süresi aranmaz; bu hâlde işçi ihbar tazminatı ödemez, ancak kendisi de ihbar tazminatı isteyemez. Bunun yanında, işçinin zorla istifa ettirildiği veya gerçekte işverenin haksız fesih yaptığı durumlarda mahkeme fiilî durumu yeniden nitelendirerek işvereni ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarından sorumlu tutabilir. Bu nedenle kendi çıkan işçinin durumu, haklı fesih iddiası ve işverenin baskısı gibi somut olgulara ve bunları destekleyen delillere göre değerlendirilmelidir.
Av. Muhammet Ali BEYHAN
Bu konuda sorunuz mu var?
Bu yazının konusuyla ilgili genel nitelikteki sorunuzu aşağıdaki formdan iletebilirsiniz. Sorular yayımlanmadan önce incelenir; yalnız yanıtlanan sorular bu bölümde görünür.