İş Sözleşmesinde Neler Olmalı?
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği bir hukuki ilişkiyi ifade eder. İşverenin hazırlayacağı iş sözleşmesi, tarafların hak ve borçlarını açıkça ortaya koymalı, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçecek kadar ayrıntılı olmalıdır. Öncelikle, sözleşmede tarafların kimlik bilgileri, işin tanımı, görev ve sorumluluk alanları net şekilde belirtilmelidir. Çalışma süresi, fazla mesai şartları ve dinlenme süreleri İş Kanunu’nun 63. ve 68. maddelerine uygun biçimde düzenlenmelidir.
Ücret, ödeme zamanı ve biçimi, 4857 sayılı Kanun’un 32. maddesi gereğince açıkça yazılmalı; işverenin ücret bordrosu düzenleme yükümlülüğü unutulmamalıdır. Ayrıca işin süresi (belirli veya belirsiz), deneme süresi, işin yapılacağı yer, iş güvenliği ve gizlilik hükümleri de sözleşmede yer almalıdır. Fesih koşulları bakımından, işverenin 17. maddeye uygun şekilde ihbar sürelerini belirlemesi gerekir. Özellikle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda doğacak kıdem ve ihbar tazminatı hakları açıkça düzenlenmelidir.
Son olarak, işverenin 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uygun olarak çalışanın kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin hükümleri eklemesi önemlidir. Bu unsurları içermeyen bir iş sözleşmesi, ileride işçi-işveren arasında hukuki belirsizliklere ve dava riskine yol açabilir.
Notersiz Yapılan İş Sözleşmesi Geçerli Midir?
İş sözleşmesi genel olarak yazılı veya sözlü biçimde yapılabilir; bu anlamda bir “noter onayı” zorunluluğu bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre, iş sözleşmesi en az bir yıl süreli olacaksa yazılı şekilde yapılması zorunludur. Ayrıca, aynı Kanun’un 11. maddesi belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerektiğini hüküm altına almıştır. Ancak bu yazılılık gerekliliği, sözleşmenin “noter onaylı” olmasını değil, ilgili taraflarca imzalanmış bir belge olarak yazılı şekilde yapılmasını ifade eder.
Dolayısıyla, bir iş sözleşmesi noter huzurunda değil de taraflar arasında yazılı şekilde imzalanmışsa geçerlidir. Sözlü iş sözleşmesi de geçerlidir; zira İş Kanunu belirsiz süreli sözleşmeler için şekil şartı aramaz. Sözleşmenin noter aracılığıyla yapılmış olması belgelendirme açısından avantaj sağlar; noter tasdikli belgeler kesin delil niteliği taşır. Fakat noter onayı iş sözleşmesinin geçerlilik koşulu değildir.
Sonuç olarak, işverenin bir işçiye noter onayı olmayan bir iş sözleşmesi sunması tek başına sözleşmenin geçersiz olduğu anlamına gelmez. Geçerlilik için gerekli olan şartlar (tarafların rızası, işin yapılması, ücretin ödenmesi ve şekli gerektiğinde yazılı olması) yerine getirilmişse sözleşme bağılayıcıdır.
İş Sözleşmesini Kim Hazırlar?
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi gereğince işçi ile işveren arasında karşılıklı rıza ile kurulan bir özel hukuk sözleşmesidir. Bu sözleşmeyi hazırlama sorumluluğu esasen işverene aittir. Zira işveren, iş organizasyonunu kuran, iş gücünü yöneten ve işçiye ücret ödeyen taraf olduğundan, iş sözleşmesinin şartlarını belirleme ve yazılı hale getirme yükümlülüğü de onun üzerinde bulunmaktadır. İşveren, sözleşme metnini bizzat hazırlayabilir ya da bu konuda yetkin bir avukat veya insan kaynakları uzmanından profesyonel destek alabilir. Özellikle çok sayıda çalışanı bulunan işletmelerde iş sözleşmeleri, işverenin hukuki temsilcileri tarafından standart biçimlerde düzenlenir ve her işçiyle imzalanmadan önce kişiye özel bilgilerle uyarlanır.
Ancak iş sözleşmesi hazırlanırken tek taraflı irade beyanı yeterli değildir; işçinin de sözleşme koşullarını kabul etmesi gereklidir. Bu bağlamda, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı sözleşmede işçiyi haksız şekilde dezavantajlı duruma düşürecek hükümler, Türk Borçlar Kanunu’nun 20–25. maddeleri arasında düzenlenen “genel işlem şartları” kapsamında geçersiz sayılabilir. Dolayısıyla sözleşmenin hazırlanması sürecinde, eşitlik ilkesine ve İş Kanunu’nun emredici hükümlerine uygun davranılması büyük önem taşır.
A4 kâğıdına yazılan iş sözleşmesi geçerli midir?
Evet, bir iş sözleşmesinin A4 kâğıdına yazılarak imzalanmış olması geçerlilik açısından bir engel oluşturmaz. Hukukumuzda, 4857 sayılı İş Kanunu maddesi 8/1 uyarınca “iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmış ve aynı maddenin 2. fıkrasında “iş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir” hükmü yer almaktadır. Bu durum, genel olarak iş sözleşmesinin geçerliliği bakımından yazılılık ya da noter onayı gibi özel bir şekil şartı olmadığını göstermektedir.
Bununla birlikte, iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması zorunlu olan özel hâller mevcuttur. Örneğin, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekir. Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu açısından “belirli süreli iş sözleşmesi” olarak değerlendirilen işlerde de (yani süre belirlenmiş işlerde) yazılılık şartı aranmaktadır. Dolayısıyla, A4 kâğıdına yazılmış ve işçi ile işverenin imzası bulunuyorsa —özellikle belirli süreli ya da bir yıldan uzun süreli değilse— bu iş sözleşmesi geçerlidir.
Ancak şunu belirtmek gerekir ki: A4 kâğıdına yazılmış olması yanında sözleşmede tarafların kimlikleri, işin niteliği, ücret, çalışma süresi vb. temel unsurların yer alması ve her iki tarafın rızasıyla imzalanmış olması önem arz eder. Geçerlilik bakımından şekle ilişkin sorun olmasa da, ileride delil ya da yorum sorunlarını önlemek amacıyla imzalı, açık ve net bir sözleşme metni hazırlanması tavsiye edilir.
İş Sözleşmesinin Yazılı Olması Zorunlu Mudur?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 / 1 maddesinde iş sözleşmesinin “Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi olmadığı” hükmü yer almaktadır. Bu düzenleme, genel kural olarak iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılmasının zorunlu olmadığını göstermektedir. Ancak aynı maddenin 2 ve 3 numaralı fıkralarında, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasının ve yazılı sözleşme yapılması hâlinde işverene sözleşme koşullarını yazılı belgeyle işçiye verme yükümlülüğünün bulunduğu açıkça belirtilmiştir.
Diğer bir deyişle, iş sözleşmesi süresi bir yılı geçen veya süresi belirli olan ve yazılılık gerektiren haller dışında sözlü şekilde de geçerli olabilir. Süresi bir yılı geçen iş sözleşmelerinde yazılı şekil şartı zorunludur. Ayrıca, yazılılık şartı aranmayan hallerde de işverenin, sözleşmenin yazılı yapılmaması durumunda işçiye en geç iki ay içinde; çalışma süresi, ücret, ödenme dönemi, sözleşme süresi gibi koşulları içeren yazılı bir belge verme yükümlülüğü vardır.
Özetle; iş sözleşmesinin her durumda yazılı yapılması zorunlu olmasa da, süresi bir yılı aşan iş sözleşmeleri açısından yazılılık açıkça zorunludur. Dolayısıyla işveren açısından, hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi amacıyla iş sözleşmesini yazılı olarak hazırlamak ve taraflarca imzalanmasını sağlamak güçlü bir uygulama olacaktır.
İş Sözleşmesinde Ücretin Yazılması Gerekliliği ve Yazılmadığında Ne Olur?
İş sözleşmesinde ücret ya da maaşın yazılı olması doğrudan bir “geçerlilik şartı” değildir; ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinin 3. fıkrası uyarınca işveren, iş sözleşmesi yazılı yapılmamışsa iki ay içinde işçiye çalışma koşulları, temel ücret ve varsa ücret ekleri gibi bilgileri içeren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Ücret bilgilerinin iş sözleşmesinde yer almaması hâlinde iş ilişkisinin varlığı elbette ortadan kalkmaz; buna rağmen ileride ücret alacaklarının ispatında işçi lehine yorum yapılabilir.
Ücretin sözleşmede açıkça düzenlenmemesi, işveren açısından belirsizlik doğurur. İspat yükü bakımından, işçi ücret talebinde bulunduğunda ücretin miktarı, ödeme zamanı gibi unsurların sözleşmede yer alması delil açısından avantaj sağlar. Ayrıca, ücret bilgileri sözleşmede belirtilmemiş ve işveren iki aylık süre içerisinde yazılı belgeyi işçiye vermemiş ise, 4857 sayılı Kanun’un 99. maddesi uyarınca işverene idari para cezası uygulanabilecektir. Özetle, ücretin sözleşmede yazmaması halî sözleşmenin geçersizliği anlamına gelmez; ancak işçi lehine sonuç doğurabilecek hukukî belirsizlik yaratır.
İşveren için en güvenli yol, iş sözleşmesinde ücret tutarı, ödeme periyodu, fazla mesai, varsa prim-ikramiye gibi ücret ekleri açıkça belirtilmiş şekilde düzenlemektir. Böylece hem anlaşmazlık riski azaltılacak hem de ücret talepleri açısından delil yükü açısından güçlü bir konum sağlanmış olacaktır.
İş Sözleşmesi En Az Kaç Ay Yapılabilir? Belirli Süreli Sözleşmede Dikkat Edilmesi Gerekenler
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi; “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif hâllere bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan” iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu çerçevede Türk hukukunda belirli süreli iş sözleşmesinin asgarî bir ay süresi gibi özel bir sınırı bulunmamaktadır. Bir başka ifadeyle taraflar kendi iradeleri ve işin niteliği doğrultusunda, örneğin üç ay, altı ay ya da bir yıl gibi sürelerle sözleşme kurabilirler. Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus vardır: Bu tür sözleşmenin geçerli sayılması için işin “geçici”, “süreli” nitelikte olması; yani sürekli işlerde değil, süreyi belirlemeye imkân veren bir iş olmasına yönelik objektif gerekçeler bulunması gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde işverenin dikkat etmesi gereken en önemli unsurlar şunlardır: (i) Sözleşme yazılı şekilde yapılmalıdır; zira tanım gereği yazılılık şartı aranmaktadır. (ii) İşin niteliği gereği süreli olmalı, süreyi belirleyen veya işin tamamlanması ya da bir olayın gerçekleşmesiyle sona erecek objektif bir neden olmalıdır. (iii) Aynı işçiyle “zincirleme” şekilde peş peşe belirli süreli sözleşmeler yapılması ancak objektif ve makul gerekçelere dayandığında mümkündür; aksi halde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılabilir. (iv) Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi sürecinde ihbar öneli uygulanmaz; sözleşme süresi dolduğunda kendiliğinden sona erer. (v) Ayrıca, işveren belirli süreli sözleşme ile sürekli iş gördürülecek bir pozisyona işçi almak isterse bu husus denetleme konusu olabilir ve sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilebilir.
Sonuç olarak, iş sözleşmesi en az kaç ay yapılabilir sorusuna “kanunen belirli bir minimum ay sayısı bulunmamaktadır” şeklinde cevap verebiliriz. Ancak uygulanabilir ve geçerli olması için sözleşmenin süresine ilişkin iradenin işin niteliğiyle uyumlu olması, yazılı biçimde düzenlenmiş olması ve zincirleme kullanımda hukuka uygun gerekçeler taşıması gerekmektedir.
İşveren İş Sözleşmesine Hangi Özel Hükümleri Ekleyebilir? (Rekabet Yasağı, Gizlilik, Cezai Şart)
İşveren, iş sözleşmesini düzenlerken kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla bazı özel şartları sözleşmeye dahil edebilir. Bu hükümler, hem işyerinin ticari menfaatlerini korumak hem de iş disiplinini sağlamak açısından önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca iş şartlarında esaslı değişiklik ancak tarafların rızasıyla yapılabilir; dolayısıyla özel hükümler de işçinin açık onayıyla geçerlilik kazanır. Türk Borçlar Kanunu’nun 26. ve 27. maddeleri, sözleşme özgürlüğü kapsamında taraflara geniş düzenleme imkânı tanımakla birlikte, kamu düzenine, kişilik haklarına ve dürüstlük kuralına aykırı hükümlerin geçersiz olacağını belirtir.
İşverenin sıklıkla eklediği özel hükümlerin başında rekabet yasağı, gizlilik ve cezai şart hükümleri gelir. Rekabet yasağı, Türk Borçlar Kanunu’nun 444-447. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, işçinin işten ayrıldıktan sonra işverenin ticari sırlarını veya müşteri çevresini kullanarak rekabet oluşturacak bir faaliyette bulunmasını engellemeyi amaçlar. Ancak bu yasağın geçerli olabilmesi için coğrafi, süre ve konu bakımından makul sınırlar içinde olması gerekir; aksi hâlde, işçinin ekonomik geleceğini sınırlayacağı gerekçesiyle hükümsüz sayılabilir.
Gizlilik hükümleri ise işçinin görev sırasında edindiği ticari sırları, müşteri bilgilerini ve işyeri stratejilerini üçüncü kişilerle paylaşmamasını güvence altına alır. Bu yükümlülük, iş sözleşmesi sona erse dahi belirli bir süre devam edebilir. İşveren bu maddeyle, özellikle teknolojik, finansal veya stratejik bilgi içeren sektörlerde iş güvenliğini sağlar.
Son olarak cezai şart hükümleri, taraflardan birinin sözleşme yükümlülüklerine aykırı davranması durumunda ödemekle yükümlü olacağı para cezasını düzenler. Türk Borçlar Kanunu’nun 179. ve devamı maddelerine göre cezai şart, işçinin işverene karşı kusurlu davranışlarını caydırmak amacıyla kullanılabilir; ancak işçinin ekonomik özgürlüğünü ölçüsüz biçimde kısıtlayacak şekilde belirlenmesi hâlinde hâkim tarafından indirilebilir.
İş Sözleşmesi Hazırlanırken İşverenin En Sık Yaptığı Hatalar Nelerdir?
İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin hukuki temelini oluşturur. Bu nedenle, hazırlanma sürecinde yapılan küçük hatalar dahi ilerleyen dönemlerde ciddi uyuşmazlıklara ve tazminat yükümlülüklerine yol açabilir. 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca işverenlerin sıklıkla yaptığı hataların başında şekil, içerik ve hukuki uyum eksiklikleri gelir.
En yaygın hatalardan biri, yazılı sözleşme düzenlememek veya sözleşmeyi matbu formlar üzerinden eksik doldurmaktır. Oysa İş Kanunu’nun 8. maddesine göre, bir yıldan uzun süren işlerde yazılı sözleşme zorunludur. Yazılı bir iş sözleşmesi bulunmadığında, işverenin iş şartlarını belgeyle ispat yükü doğar ve bu durumda yorum her zaman işçi lehine yapılır.
Bir diğer yaygın hata, ücret, fazla mesai, izin, ikramiye ve yan haklar gibi temel unsurların açıkça belirtilmemesidir. Bu eksiklik, ileride işçinin alacak davası açması hâlinde işverenin aleyhine sonuç doğurur. Ayrıca deneme süresi, fesih koşulları, ihbar süreleri ve cezai şart maddelerinin eksik ya da kanuna aykırı düzenlenmesi, sözleşmeyi geçersiz kılabilir. Özellikle 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi ihbar önellerini zorunlu olarak belirlediği için, bu hükümlerin değiştirilmesi geçersiz sayılır.
Bir diğer hata, belirsiz süreli işlerde gereksiz biçimde belirli süreli sözleşme yapılmasıdır. İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli sözleşmeler, ancak objektif bir neden varsa yapılabilir; aksi hâlde sözleşme baştan itibaren belirsiz sayılır. Ayrıca işverenlerin gizlilik ve rekabet yasağı hükümlerini ölçüsüz şekilde düzenlemeleri de işçinin ekonomik özgürlüğünü kısıtladığı gerekçesiyle geçersiz hale gelebilir.
Son olarak, işverenlerin Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) hükümlerine uygun gizlilik maddeleri eklememesi ve çalışan verilerinin korunmasına dair bilgilendirme yükümlülüklerini ihmal etmesi, idari para cezalarına neden olabilir.
İşverenin Tek Taraflı Fesih Hakkı Nedir ve Hangi Durumlarda Kullanılabilir?
İşverenin tek taraflı fesih hakkı, iş sözleşmesini işçinin rızası olmaksızın sona erdirme yetkisini ifade eder. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nda iki ana başlık altında düzenlenmiştir: haklı nedenle derhal fesih (m. 25) ve geçerli nedenle bildirimli fesih (m. 17–21). Her iki fesih türü, farklı hukuki sonuçlar doğurur ve işverenin bu hakkı kullanabilmesi için belirli koşulların sağlanması gerekir.
1. Haklı nedenle fesih:
İşveren, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesine göre, işçinin davranışlarından veya sağlık durumundan kaynaklanan ağır ihlaller karşısında iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Örneğin; işçinin işverene, ailesine ya da iş arkadaşlarına karşı hakaret veya saldırıda bulunması, işyerinde hırsızlık yapması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, devamsızlık yapması veya doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması haklı fesih nedenidir. Ayrıca, işçinin kendi kusuruyla hastalanması ve uzun süre işe gelememesi de bu kapsama girebilir. Bu tür fesihlerde işveren, ihbar süresi tanımaksızın sözleşmeyi sonlandırabilir; ancak haklı nedenin ispat yükü işverene aittir.
2. Geçerli nedenle fesih:
İşveren, işçinin yetersizliği, performans düşüklüğü, davranış bozukluğu veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle de sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca işçiye ihbar süresi tanınmalı veya ihbar tazminatı ödenmelidir. Örneğin; ekonomik küçülme, işyerinin kapatılması veya teknolojik nedenlerle kadro daralması geçerli fesih sebepleri arasındadır.
Fesih işleminin hukuken geçerli olabilmesi için, 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi uyarınca işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması, gerekçesini açıkça belirtmesi ve savunma hakkı tanıması gerekir. Aksi hâlde fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açabilir.
İş Sözleşmesi Yapılırken SGK Girişi Ne Zaman Yapılmalı?
İşverenin, iş sözleşmesi imzalanan işçiyi Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirme yükümlülüğü, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 8. maddesi kapsamında düzenlenmiştir. Buna göre işveren, işe alınan her bir sigortalı için “işe giriş bildirgesini” işe başlamadan en geç bir gün önce SGK’ya elektronik ortamda göndermek zorundadır. Bu yükümlülük, iş sözleşmesi imzalandığı andan itibaren doğar; zira işçinin fiilen işe başlamasıyla birlikte sosyal sigorta ilişkisi de başlar.
Ancak uygulamada bazı istisnalar mevcuttur. Örneğin, inşaat, balıkçılık veya tarım gibi mevsimlik işlerde ya da yabancı ülke vatandaşlarının istihdamında farklı bildirim süreleri öngörülebilir. Ayrıca ilk kez sigortalı çalıştıran işverenler, işe başlatacakları işçinin bildirgesini işin başladığı gün SGK’ya verebilirler. Bunun dışında genel kural değişmez: İşe giriş bildirgesinin işçinin fiilen çalışmaya başlamasından önce verilmesi zorunludur.
SGK bildiriminin zamanında yapılmaması, hem idari para cezası hem de sigortasız işçi çalıştırma suçlaması doğurur. 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi uyarınca bildirgeyi süresinde vermeyen işverene, her bir işçi için asgari ücretin iki katına kadar idari para cezası uygulanabilir. Ayrıca, iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelirse, sigortasız çalıştırılan işçi için doğacak tüm maliyetlerden işveren sorumlu tutulur.
Bu nedenle işveren, iş sözleşmesi yapıldığı anda işe başlama tarihini belirlemeli ve SGK sistemine giriş bildirgesini süresinde yüklemelidir. Bu işlem, yalnızca yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda işverenin hem sosyal güvenlik hem de iş hukuku bakımından ileride doğabilecek risklere karşı en temel güvencesidir. Doğru zamanda yapılan SGK bildirimi, iş sözleşmesinin geçerliliğini güçlendirir ve taraflar arasındaki çalışma ilişkisinin resmiyet kazanmasını sağlar.
Av. Muhammet Ali BEYHAN
