İşveren İşçiyi İşten Nasıl Çıkarır? Haklı ve Geçerli Fesih Şartları 2026

İşveren İşçiyi Hangi Sebeplerle İşten Çıkarabilir?

Türk iş hukukunda işverenin iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun çeşitli hükümlerinde düzenlenmiştir. İşveren, iş sözleşmesini iki temel yolla feshedebilir: süreli fesih (bildirimli fesih) ve haklı nedenle derhal fesih (bildirimsiz fesih).

Süreli fesih, İş Kanunu m. 17‘de düzenlenmiş olup, işverenin belirli bir ihbar süresine uyarak iş sözleşmesini sonlandırmasını ifade etmektedir. Bu fesih türünde işveren, işçinin kıdemine göre değişen süreler öncesinde fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. İhbar sürelerine uyulmaması halinde işveren, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaktadır.

Haklı nedenle derhal fesih ise İş Kanunu m. 25‘te düzenlenmiştir. Bu fesih türünde işveren, kanunda sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmektedir.

4857 Sayılı Kanun 25. Maddeye Göre İşten Çıkarma Nedenleri Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin bildirimsiz olarak iş sözleşmesini sona erdirebileceği halleri dört ana başlık altında belirlemiştir. Haklı nedenin ispat yükü işverendedir.

Sağlık Sebepleri (m. 25/I): İşçinin kendi kastından veya düzensiz yaşam tarzından kaynaklanan hastalık ya da engellilik nedeniyle devamsızlığının ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi bu kapsamdadır. Ayrıca hastalığın tedavisinin mümkün olmadığının ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulu raporuyla tespit edilmesi de fesih sebebi oluşturmaktadır.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (m. 25/II): İşçinin işvereni yanıltması, şeref ve haysiyet kırıcı davranışlarda bulunması, cinsel taciz, işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ifşa etme gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, yedi günden fazla hapis cezası gerektiren suç işleme, görevini yapmamakta ısrar etme ve işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisinde gelme halleri bu kategoridedir. Devamsızlık bakımından ölçü, işçinin izinsiz veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe gelmemesidir. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerindeki makine ve eşyayı otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği derecede hasara uğratması da bu kapsamdadır.

Zorlayıcı Sebepler (m. 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren fesih hakkına sahiptir.

Gözaltı veya Tutukluluk (m. 25/IV): İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresini aşması fesih hakkı doğurmaktadır.

Geçerli fesih hangi durumlarda olur? (Performans, Davranış, İşletmesel Gerekçeler)

Geçerli fesih, İş Kanunu m. 18’de düzenlenmiş olup, haklı fesih seviyesine ulaşmayan ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini önemli ölçüde zorlaştıran durumları kapsamaktadır. Geçerli fesih, işe iade davası açılabilmesi için belirlenmiş olan iş güvencesi kapsamındaki işçiler için özel önem taşımaktadır. Bu fesih türünde işverenin, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmesi gerekmektedir.

Performans Yetersizliği: İşçinin işin gerektirdiği yeterliliğe sahip olmaması, verimlilik düşüklüğü, hedeflere ulaşamama ve mesleki gelişime uyum sağlayamama gibi durumlar performans kaynaklı geçerli fesih sebepleri arasındadır. Ancak performans düşüklüğünün objektif ölçütlerle belgelenmesi ve işçiye gelişim fırsatı tanınmış olması önem taşımaktadır.

Davranışsal Sebepler: İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini ihlal etmesi, işyeri düzenini bozucu davranışları, uyumsuzluk ve disiplinsizlik gibi haller davranışsal geçerli fesih sebeplerini oluşturmaktadır. Bu hallerde fesihten önce işçinin savunmasının alınması İş Kanunu m. 19 uyarınca zorunludur.

İşletmesel Gerekçeler: Ekonomik güçlükler, teknolojik değişimler, yapısal yeniden organizasyon ve işyerinin küçültülmesi gibi işletme gereksinimleri de geçerli fesih sebebi teşkil edebilmektedir. İşletmesel kararlarda işverenin takdir yetkisi bulunmakla birlikte, feshin son çare olarak uygulanması (ultima ratio) ilkesine uyulması gerekmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) “22” Kodu ile İşten Çıkartma Nedir? Hangi Durumlarda Kullanılır?

SGK işten ayrılış bildirgesinde kullanılan kodlar, iş sözleşmesinin sona erme nedenini resmi olarak kayıt altına almaktadır. SGK 22 kodu, “Diğer Nedenler” kategorisini ifade etmekte olup, özellikli bir fesih türünü değil, genel bir sınıflandırmayı kapsamaktadır. Kod 22, tarafların karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiği ikale (bozma sözleşmesi) hallerinde, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi durumlarında veya iş sözleşmesinin diğer yasal nedenlerle sona erdiği ancak bu nedenlerin başka bir kodla tanımlanamadığı hallerde kullanılabilmektedir.

SGK 22 kodu kullanıldığında işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği hakları koda göre değil, feshin gerçek nedenine göre belirlenir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması halinde işsizlik ödeneği hakkı bulunmazken, işverenin inisiyatifiyle gerçekleşen fesihlerde Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) değerlendirmesi belirleyici olmaktadır. İşçi, feshin haksız veya geçersiz olduğunu iddia ederek işe iade davası da açabilir.

Bu nedenle Kod 22 kullanılacaksa fesih gerekçesinin yazılı olarak belgelenmesi, sona erme ikale ile gerçekleşiyorsa ikale sözleşmesinin düzenlenmesi ve mümkünse sona erme nedenini daha açık gösteren spesifik bir kodun tercih edilmesi işveren yararına olacaktır.

SGK 46 Kodu ile İşten Çıkarılırsa Ne Olur?

SGK 46 kodu, İş Kanunu m. 25/II-e bendine dayanan özel bir işten çıkış kodudur. Bu kod, “İşverenin Güvenini Kötüye Kullanma, Hırsızlık, İşverenin Meslek Sırlarını Ortaya Atmak” gibi doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan haklı fesihlerde kullanılmaktadır.

Tazminat Hakları: SGK 46 kodu ile işten çıkarılan işçi, kural olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edememektedir. Ancak işçi, feshin haksız olduğunu iddia ederek dava açabilir ve mahkeme feshi haksız bulursa tazminat haklarına kavuşabilir.

İşsizlik Ödeneği: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı derhal feshi işsizlik ödeneğine hak kazandıran haller arasında saymaz; bu nedenle Kod 46 ile işten ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz.

İspat Yükü: İşverenin SGK 46 kodunu kullanabilmesi için, işçinin güveni kötüye kullandığını veya sayılan fiilleri işlediğini somut delillerle ispat etmesi gerekmektedir. Yeterli ispat yapılamadığı takdirde, mahkeme feshi geçersiz sayarak işe iade veya tazminat ödenmesine hükmedebilecektir.

İşten çıkarma için kaç tutanak gerekir?

Türk iş hukukunda tutanakların iş feshi için yeterliliği konusunda kesin bir sayı belirlenmemiştir. Tutanak sayısından ziyade, tutanakların içeriği, somutluğu ve olay bütünlüğü içindeki rolü belirleyicidir. Tek bir tutanak bazı ağır ihlallerde (örneğin hırsızlık, cinsel taciz) fesih için yeterli olabilirken, davranışsal sorunlarda tekrarlayan ihlallerin belgelenmesi önem taşır.

Tutanakların Niteliği: Geçerli bir tutanağın; olayın tarih, saat ve yerini açıkça belirtmesi, işçinin davranışını somut ve objektif şekilde tanımlaması, tarafsız tanıklarca imzalanması ve işçiye tebliğ edilmesi veya tebliğden imtina etmesi halinde bunun ayrıca tutanağa geçirilmesi gerekmektedir.

Delil Toplama: İşveren, fesih öncesinde yazılı uyarı ve ihtarları, performans değerlendirme raporlarını, devamsızlık kayıtlarını ve puantaj cetvellerini, e-posta ve iç yazışmaları, tanık beyanlarını, gerekli hallerde zarar tespit raporunu ve varsa kamera kayıtlarını derlemelidir.

3 ihtarla işten çıkarma olur mu?

Türk iş hukukunda “üç ihtar kuralı” adı verilen mutlak bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak uygulamada, davranışsal sebeplere dayanan fesihlerde işçiye önceden uyarılarda bulunulması ve iyileştirme fırsatı tanınması, feshin son çare olarak uygulandığını gösteren önemli bir unsur olarak değerlendirilmektedir.

İhtar Sayısı ve Geçerliliği: Fesih için gerekli ihtar sayısı, ihlalin niteliğine ve ağırlığına göre değişmektedir. Hafif ihlallerde birden fazla ihtar aranırken, ağır ihlallerde tek bir ihtar veya hiç ihtar yapılmaksızın doğrudan fesih mümkün olabilmektedir. Üç ihtar verilmiş olması da tek başına feshin geçerliliğini sağlamaz; ihtarların yazılı olması, somut ihlali açıkça tanımlaması, işçiye tebliğ edilmesi, haklı gerekçelere dayanması ve işçinin savunmasının alınmış olması önemlidir.

İşveren Fesih Öncesi Savunma Almak Zorunda Mı? Savunmasız Fesih Geçersiz Olur Mu?

İş Kanunu m. 19/2, işverenin fesih öncesi savunma alma yükümlülüğünü açıkça düzenlemektedir. Buna göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Savunma alma yükümlülüğü, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için zorunlu bir usul kuralıdır.

Savunma Alma Usulü: İşveren, fesih işleminden önce işçiye yazılı bir savunma talebi iletmelidir. Bu talepte işçinin hangi davranışı veya yetersizliği nedeniyle savunma istendiği açıkça belirtilmeli ve savunmanın yazılı olarak verilmesi istenmelidir. Kanunda belirli bir savunma süresi öngörülmemiştir; işçiye savunmasını hazırlayabileceği makul bir süre tanınmalıdır.

Savunmasız Feshin Sonuçları: Savunma alınmadan yapılan fesih, şekil şartına aykırılık nedeniyle geçersiz kabul edilmektedir. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar da ödenir.

İstisnalar: İş Kanunu m. 19/2’nin son cümlesi uyarınca işverenin m. 25/II şartlarına uygun haklı fesih hakkı saklıdır; bu nedenle hırsızlık veya güveni kötüye kullanma gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ağır ihlallerde kanun fesihten önce savunma alınmasını şart koşmaz. Bununla birlikte olayın aydınlatılması bakımından bu hallerde de savunma alınması ihtiyatlı bir yaklaşımdır.

İşçi İmza Atmadan İşten Çıkış Olur Mu?

İş sözleşmesinin feshi, işçinin fesih bildirimine imza atmasına bağlı değildir. İşveren, fesih iradesini işçiye usulüne uygun şekilde bildirdiği takdirde fesih hukuken geçerli hale gelmektedir. İşçinin imza atmaktan kaçınması, feshin geçerliliğini etkilememekte; ancak işverenin tebligatı ispat yükümünü artırmaktadır.

Fesih Bildiriminin Tebliği: İş Kanunu m. 109 uyarınca iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır ve ilgiliye imza karşılığında ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) üzerinden iletilir. İşçi tebligatı almaktan veya imza atmaktan kaçındığı takdirde, işveren aşağıdaki yöntemlere başvurabilmektedir.

Noter Aracılığıyla Tebligat: En güvenilir yöntem, fesih bildiriminin noter kanalıyla işçinin adresine gönderilmesidir. Noter tebligatı, resmi ispat gücü taşımakta ve işçinin tebligatı almaktan kaçınması halinde dahi tebliğ edilmiş sayılmaktadır.

Tanıklı Tutanak: Yazılı bildirimi imzalamaktan kaçınılması halinde bu durum, m. 109 uyarınca o yerde tutanakla tespit edilir. Tutanakta; tarih, saat, bildirim içeriği, işçinin imzadan imtina ettiği ve tanık bilgileri yer almalıdır.

İadeli Taahhütlü Posta: Fesih bildirimi, işçinin kayıtlı adresine iadeli taahhütlü posta ile de gönderilebilir. Tebligat Kanunu hükümlerine uygun şekilde yapılan posta tebligatı, hukuki geçerlilik taşımaktadır. E-Tebligat sistemi üzerinden de bildirimin yapılması mümkündür.

İhtar Çeken İşçiye Karşı İşveren Ne Yapmalı?

İşçinin işverene ihtar (ihtarname) çekmesi, genellikle alacak taleplerini, çalışma koşullarına itirazı veya hukuki süreç başlatma niyetini ifade etmektedir; ihtarname çoğu zaman arabuluculuk başvurusunun veya dava sürecinin habercisidir.

İhtarın İncelenmesi: İşveren, işçiden gelen ihtarnameyi dikkatle incelemeli ve öne sürülen iddiaların (örneğin fazla mesai ücreti, yıllık izin alacağı, mobbing) somut durumla örtüşüp örtüşmediğini belirlemelidir.

Yazılı Cevap Verilmesi: İşçinin ihtarnamesine karşı işverenin de noter kanalıyla yazılı cevap vermesi önerilmektedir. Cevap ihtarnamesinde, taleplerin neden kabul edilmediği veya hangi kısımların zaten yerine getirildiği açıklanmalıdır.

Belgelerin Hazırlanması: İhtar konusu taleplere karşı savunma oluşturacak belgeler derlenmelidir. Bordro kayıtları, izin formları, performans değerlendirmeleri ve yazışmalar muhafaza altına alınmalıdır.

İşten çıkarınca hangi bildirimler yapılır?

İş sözleşmesinin feshi sonrasında işverenin çeşitli kurum ve kuruluşlara bildirim yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerin süresi içinde ve eksiksiz yerine getirilmemesi, idari para cezaları ve hukuki sorumluluk doğurmaktadır.

SGK İşten Ayrılış Bildirgesi: 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 9 uyarınca, işveren işten ayrılış bildirgesini en geç 10 gün içinde SGK’ya vermekle yükümlüdür. Bu bildirgede, işten ayrılış nedeni doğru SGK koduyla belirtilmelidir. Yanlış kod kullanımı, işçinin sosyal güvenlik haklarını etkileyebileceği gibi işvereni de hukuki uyuşmazlıklara maruz bırakabilmektedir.

Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) Bildirimi: İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca, işveren işçinin işten ayrılışını İŞKUR’a bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim, işçinin işsizlik ödeneği başvurusu için gereklidir.

Kıdem ve Diğer Hakların Ödenmesi: İşveren, fesih türüne göre işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve varsa diğer alacaklarını yasal süresi içinde ödemekle yükümlüdür. Bu ödemelerin bordro kaydının tutulması ve banka aracılığıyla yapılması ispat açısından önemlidir.

İbraname Düzenlenmesi: Fesih sonrasında işçiden ibraname alınması yaygın bir uygulamadır. Ancak ibranamelerin geçerliliği, Türk Borçlar Kanunu m. 420’deki sıkı koşullara tabidir: ibra sözleşmesinin yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir.

Av. Muhammet Ali BEYHAN