1. İşveren İşçiyi Hangi Sebeplerle İşten Çıkarabilir?
Türk iş hukukunda işverenin iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun çeşitli hükümlerinde düzenlenmiştir. İşveren, iş sözleşmesini iki temel yolla feshedebilir: süreli fesih (bildirimli fesih) ve haklı nedenle derhal fesih (bildirimsiz fesih). Bu iki fesih türü, hukuki sonuçları ve uygulama koşulları bakımından önemli farklılıklar taşımaktadır.
Süreli fesih, İş Kanunu m. 17'de düzenlenmiş olup, işverenin belirli bir ihbar süresine uyarak iş sözleşmesini sonlandırmasını ifade etmektedir. Bu fesih türünde işveren, işçinin kıdemine göre değişen süreler öncesinde fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. İhbar sürelerine uyulmaması halinde işveren, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaktadır.
Haklı nedenle derhal fesih ise İş Kanunu m. 25'te düzenlenmiştir. Bu fesih türünde işveren, kanunda sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmektedir. Haklı fesih halleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler ve gözaltı veya tutukluluk halleri olarak dört ana kategoride düzenlenmiştir. Fesih hakkının doğru kullanılması, işverenin olası tazminat yükümlülüklerinden korunması açısından kritik önem taşımaktadır.
2. 4857 Sayılı Kanun 25. Maddeye Göre İşten Çıkarma Nedenleri Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen temel hükümdür. Bu madde, işverenin bildirimsiz olarak iş sözleşmesini sona erdirebileceği halleri dört ana başlık altında sınırlı sayıda belirlemiştir.
Sağlık Sebepleri (m. 25/I): İşçinin kendi kastından veya düzensiz yaşam tarzından kaynaklanan hastalık ya da sakatlık nedeniyle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması bu kapsamdadır. Ayrıca hastalığın tedavisinin mümkün olmadığının ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulu raporuyla tespit edilmesi de fesih sebebi oluşturmaktadır.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (m. 25/II): İşçinin işvereni yanıltması, şeref ve haysiyet kırıcı davranışlarda bulunması, cinsel taciz, sadakatsizlik, hırsızlık, güveni kötüye kullanma, meslek sırlarını ifşa etme, yedi günden fazla hapis cezası gerektiren suç işleme, devamsızlık, görevini yapmamakta ısrar etme, iş güvenliğini tehlikeye atma ve işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisinde gelme halleri bu kategoridedir.
Zorlayıcı Sebepler (m. 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren fesih hakkına sahiptir.
Gözaltı veya Tutukluluk (m. 25/IV): İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu m. 17'deki bildirim süresini aşması fesih hakkı doğurmaktadır.
3. Geçerli Fesih Şartları Nelerdir? (Performans, Davranış, İşletmesel Gerekçeler)
Geçerli fesih, İş Kanunu m. 18'de düzenlenmiş olup, haklı fesih seviyesine ulaşmayan ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini önemli ölçüde zorlaştıran durumları kapsamaktadır. Geçerli fesih, işe iade davası açılabilmesi için belirlenmiş olan iş güvencesi kapsamındaki işçiler için özel önem taşımaktadır. Bu fesih türünde işverenin, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmesi gerekmektedir.
Performans Yetersizliği: İşçinin işin gerektirdiği yeterliliğe sahip olmaması, verimlilik düşüklüğü, hedeflere ulaşamama ve mesleki gelişime uyum sağlayamama gibi durumlar performans kaynaklı geçerli fesih sebepleri arasındadır. Ancak performans düşüklüğünün objektif ölçütlerle belgelenmesi ve işçiye gelişim fırsatı tanınmış olması önem taşımaktadır.
Davranışsal Sebepler: İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini ihlal etmesi, işyeri düzenini bozucu davranışları, uyumsuzluk ve disiplinsizlik gibi haller davranışsal geçerli fesih sebeplerini oluşturmaktadır. Bu hallerde fesihten önce uyarı yapılması ve savunma alınması usul açısından zorunludur.
İşletmesel Gerekçeler: Ekonomik güçlükler, teknolojik değişimler, yapısal yeniden organizasyon ve işyerinin küçültülmesi gibi işletme gereksinimleri de geçerli fesih sebebi teşkil edebilmektedir. İşletmesel kararlarda işverenin takdir yetkisi bulunmakla birlikte, feshin son çare olarak uygulanması (ultima ratio) ilkesine uyulması gerekmektedir.
4. İşveren Tarafından Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, iş ilişkisinin sürdürülmesini dürüstlük kuralları çerçevesinde beklenemez kılan ağır ihlaller karşısında tanınmış bir haktır. İş Kanunu m. 25/II'de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih sebeplerini oluşturmaktadır.
İşverenin Güvenini Kötüye Kullanma: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi en yaygın haklı fesih sebeplerindendir. Bu kapsamda işverenin malvarlığına zarar verme, yetkisiz işlemler yapma ve menfaat çatışması yaratma gibi davranışlar değerlendirilmektedir.
Hırsızlık ve Sır İfşası: İşyerinde hırsızlık yapılması veya işverenin meslek sırlarının üçüncü kişilere açıklanması mutlak haklı fesih sebebi oluşturmaktadır. Bu hallerde ispat yükü işverende olmakla birlikte, somut delillerin varlığı feshin hukuka uygunluğunu güvence altına almaktadır.
Devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi haklı fesih sebebidir.
İş Güvenliğini Tehlikeye Atma: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerindeki maddeleri otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde hasara uğratması da haklı fesih kapsamındadır.
5. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) "22" Kodu ile İşten Çıkartma Nedir? Hangi Durumlarda Kullanılır?
SGK işten ayrılış bildirgesinde kullanılan kodlar, iş sözleşmesinin sona erme nedenini resmi olarak kayıt altına almaktadır. Bu kodlar, işçinin tazminat hakları ve işsizlik ödeneği başvurusu açısından belirleyici önem taşımaktadır. SGK 22 kodu, "Diğer Nedenler" kategorisini ifade etmekte olup, özellikli bir fesih türünü değil, genel bir sınıflandırmayı kapsamaktadır.
Kod 22, iş sözleşmesinin sona erme nedeninin diğer spesifik kodlar arasında tanımlanmadığı durumlarda kullanılmaktadır. Bu kod, belirsiz bir kategori olması nedeniyle hem işveren hem de işçi açısından dikkatle ele alınması gereken bir durum yaratmaktadır. İşverenin bu kodu kullanması halinde, feshin gerçek nedeninin belgelenmesi ve hukuki süreçlere hazırlıklı olunması önem kazanmaktadır.
SGK 22 kodu ile işten ayrılış bildiriminin yapılması durumunda işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği hakları belirsizlik içerebilmektedir. İşçi, feshin haksız veya geçersiz olduğunu iddia ederek işe iade davası açabilmektedir. Bu nedenle işverenlerin, fesih nedenini doğru şekilde tespit ederek en uygun SGK kodunu seçmesi ve gerekli belgeleri muhafaza etmesi tavsiye edilmektedir.
6. SGK 22 Kodu ile İşten Çıkartma Nedir? Hangi Durumlarda Kullanılır?
SGK 22 kodu, "Diğer Nedenler" başlığı altında iş sözleşmesinin feshini ifade etmekte olup, spesifik bir fesih kategorisine girmeyen durumlar için kullanılmaktadır. Bu kodun uygulamada hangi durumlarda tercih edilebileceğinin detaylı olarak anlaşılması, işverenler için büyük önem taşımaktadır.
Kullanım Alanları: Kod 22, tarafların karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiği ikale (bozma sözleşmesi) hallerinde, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi durumlarında veya iş sözleşmesinin diğer yasal nedenlerle sona erdiği ancak bu nedenlerin başka bir kodla tanımlanamadığı hallerde kullanılabilmektedir.
Hukuki Sonuçları: SGK 22 kodu kullanıldığında, işsizlik ödeneği alma hakkı duruma göre değişkenlik göstermektedir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması halinde işsizlik ödeneği hakkı bulunmazken, işverenin inisiyatifiyle gerçekleşen fesihlerde Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) değerlendirmesi belirleyici olmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı hakları ise feshin gerçek nedenine göre belirlenmektedir.
İşverene Öneriler: Kod 22 kullanılması durumunda, fesih gerekçesinin yazılı olarak belgelenmesi, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi halinde ikale sözleşmesinin düzenlenmesi ve olası uyuşmazlıklara karşı hukuki danışmanlık alınması önerilmektedir. Belirsizlik yaratan bu kodun yerine, mümkünse daha spesifik bir kodun tercih edilmesi işveren yararına olacaktır.
7. SGK 46 Kodu ile İşten Çıkarılırsa Ne Olur?
SGK 46 kodu, İş Kanunu m. 25/II-e bendine dayanan özel bir işten çıkış kodudur. Bu kod, "İşverenin Güvenini Kötüye Kullanma, Hırsızlık, İşverenin Meslek Sırlarını Ortaya Atmak" gibi doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan haklı fesihlerde kullanılmaktadır. Kod 46'nın seçilmesi, işçi açısından ciddi hukuki sonuçlar doğurmaktadır.
Tazminat Hakları: SGK 46 kodu ile işten çıkarılan işçi, kural olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edememektedir. Haklı nedenle derhal fesih hallerinde İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki fesihler, işçinin bu tazminat haklarını ortadan kaldırmaktadır. Ancak işçi, feshin haksız olduğunu iddia ederek dava açabilir ve mahkeme feshi haksız bulursa tazminat haklarına kavuşabilir.
İşsizlik Ödeneği: Kod 46 ile işten ayrılan işçi, İŞKUR tarafından yapılan değerlendirmede kural olarak işsizlik ödeneği alamayacaktır. Haklı nedenle feshedilen iş sözleşmeleri, işsizlik sigortası kapsamında "kendi kusuru nedeniyle işsiz kalma" olarak değerlendirilmektedir.
İspat Yükü: İşverenin SGK 46 kodunu kullanabilmesi için, işçinin güveni kötüye kullandığını veya sayılan fiilleri işlediğini somut delillerle ispat etmesi gerekmektedir. Tutanaklar, tanık beyanları, kamera kayıtları ve yazışmalar gibi delillerin muhafazası büyük önem taşımaktadır. Yeterli ispat yapılamadığı takdirde, mahkeme feshi geçersiz sayarak işe iade veya tazminat ödenmesine hükmedebilecektir.
8. Kaç Tutanak İş Feshi İçin Yeterlidir? İşveren Hangi Delilleri Toplamalı?
Türk iş hukukunda tutanakların iş feshi için yeterliliği konusunda kesin bir sayı belirlenmemiştir. Tutanak sayısından ziyade, tutanakların içeriği, somutluğu ve olay bütünlüğü içindeki rolü belirleyici önem taşımaktadır. Yargıtay içtihatları, feshin haklılığının değerlendirilmesinde tutanakların niteliğine ağırlık vermektedir.
Tutanakların Niteliği: Geçerli bir tutanağın; olayın tarih, saat ve yerini açıkça belirtmesi, işçinin davranışını somut ve objektif şekilde tanımlaması, tarafsız tanıklarca imzalanması ve işçiye tebliğ edilmesi veya tebliğden imtina etmesi halinde bunun ayrıca tutanağa geçirilmesi gerekmektedir.
Delil Toplama Stratejisi: İşveren, fesih öncesinde sistematik bir delil toplama sürecini yürütmelidir. Bu kapsamda; yazılı uyarı ve ihtarlar, performans değerlendirme raporları, devamsızlık kayıtları ve puantaj cetvelleri, e-posta yazışmaları ve iç yazışmalar, tanık beyanları, gerekli hallerde zarar tespit raporu ve varsa kamera kayıtları derlenmelidir.
Yargıtay Yaklaşımı: Yargıtay, tek bir tutanağın bazı ağır ihlallerde (örneğin hırsızlık, cinsel taciz) fesih için yeterli olabileceğini, ancak davranışsal sorunlarda tekrarlayan ihlallerin belgelenmesinin önem taşıdığını kabul etmektedir. İşverenlerin, ihlalin ağırlığına göre orantılı bir fesih süreci izlemesi ve ultima ratio ilkesini gözetmesi gerekmektedir.
9. 3 İhtar ile İşten Çıkarma Yasal Mıdır?
Türk iş hukukunda "üç ihtar kuralı" adı verilen mutlak bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak uygulamada, davranışsal sebeplere dayanan fesihlerde işçiye önceden uyarılarda bulunulması ve iyileştirme fırsatı tanınması, feshin hukuka uygunluğunu güçlendiren önemli bir unsur olarak değerlendirilmektedir.
İhtarların İşlevi: İhtarlar, işçiye davranışının işveren tarafından kabul edilemez bulunduğunun bildirilmesi ve tekrarı halinde iş sözleşmesinin feshedilebileceğinin uyarılması amacını taşımaktadır. İş Kanunu m. 19'da öngörülen savunma alma yükümlülüğü ile birlikte değerlendirildiğinde, ihtarlar feshin son çare olarak uygulandığının göstergesi niteliğindedir.
İhtar Sayısı ve Geçerliliği: Fesih için gerekli ihtar sayısı, ihlalin niteliğine ve ağırlığına göre değişmektedir. Hafif ihlallerde birden fazla ihtar aranırken, ağır ihlallerde tek bir ihtar veya hiç ihtar yapılmaksızın doğrudan fesih mümkün olabilmektedir. Önemli olan, ihtarların yazılı olması, somut ihlali açıkça tanımlaması ve işçiye tebliğ edilmesidir.
Yargıtay Değerlendirmesi: Yargıtay, ihtarların feshin orantılılığı ve son çare olması ilkeleri çerçevesinde değerlendirme yapmaktadır. Üç ihtar verilmiş olması tek başına feshin geçerliliğini sağlamamakta; ihtarların haklı gerekçelere dayanması, işçinin savunmasının alınmış olması ve fesih kararının makul sürede verilmesi de aranmaktadır.
10. İşveren Fesih Öncesi Savunma Almak Zorunda Mı? Savunmasız Fesih Geçersiz Olur Mu?
İş Kanunu m. 19/2, işverenin fesih öncesi savunma alma yükümlülüğünü açıkça düzenlemektedir. Buna göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Savunma alma yükümlülüğü, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için zorunlu bir usul kuralıdır.
Savunma Alma Usulü: İşveren, fesih işleminden önce işçiye yazılı bir savunma talebi iletmelidir. Bu talepte; işçinin hangi davranışı veya yetersizliği nedeniyle savunma istendiği açıkça belirtilmeli, makul bir süre (genellikle 48-72 saat) tanınmalı ve savunmanın yazılı olarak verilmesi istenmelidir.
Savunmasız Feshin Sonuçları: Savunma alınmadan yapılan fesih, şekil şartına aykırılık nedeniyle geçersiz kabul edilmektedir. Bu durumda işçi, işe iade davası açarak işe iadesine veya dört ila sekiz aylık brüt ücret tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep edebilir. Ayrıca boşta geçen süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklar da ödenmektedir.
İstisnalar: İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki bazı haklı fesih hallerinde (örneğin hırsızlık, güveni kötüye kullanma gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ağır ihlallerde) savunma alma yükümlülüğünün bulunmadığına ilişkin görüşler mevcuttur. Ancak Yargıtay'ın bu konudaki içtihadı tartışmalı olup, ihtiyatlı yaklaşım her durumda savunma alınmasını gerektirmektedir.
11. İşçi İmza Atmadan İşten Çıkış Olur Mu? İşverenin İzleyebileceği Yol Nedir?
İş sözleşmesinin feshi, işçinin fesih bildirimine imza atmasına bağlı değildir. İşveren, fesih iradesini işçiye usulüne uygun şekilde bildirdiği takdirde fesih hukuken geçerli hale gelmektedir. İşçinin imza atmaktan kaçınması, feshin geçerliliğini etkilememekte; ancak işverenin tebligatı ispat yükümünü artırmaktadır.
Fesih Bildiriminin Tebliği: İş Kanunu m. 109, iş sözleşmesinin feshinin yazılı olarak yapılmasını ve işçiye imza karşılığı tebliğ edilmesini aramaktadır. İşçi tebligatı almaktan veya imza atmaktan kaçındığı takdirde, işveren aşağıdaki alternatif yöntemlere başvurabilmektedir.
Noter Aracılığıyla Tebligat: En güvenilir yöntem, fesih bildiriminin noter kanalıyla işçinin adresine gönderilmesidir. Noter tebligatı, resmi ispat gücü taşımakta ve işçinin tebligatı almaktan kaçınması halinde dahi tebliğ edilmiş sayılmaktadır.
Tanıklı Tutanak: İşçinin iş yerinde fesih bildirimini teslim almaktan kaçınması halinde, bu durumun en az iki tanık huzurunda tutanağa geçirilmesi gerekmektedir. Tutanakta; tarih, saat, bildirim içeriği, işçinin imzadan imtina ettiği ve tanık bilgileri yer almalıdır.
İadeli Taahhütlü Posta: Fesih bildirimi, işçinin kayıtlı adresine iadeli taahhütlü posta ile de gönderilebilir. Tebligat Kanunu hükümlerine uygun şekilde yapılan posta tebligatı, hukuki geçerlilik taşımaktadır. E-Tebligat sistemi üzerinden de bildirimin yapılması mümkündür.
12. İhtar Çeken İşçiye Karşı İşveren Ne Yapmalı?
İşçinin işverene ihtar (ihtarname) çekmesi, genellikle alacak taleplerini, çalışma koşullarına itirazı veya hukuki süreç başlatma niyetini ifade etmektedir. Bu durumda işverenin, hukuki açıdan doğru adımları atarak hem haklarını koruması hem de iş ilişkisini yönetmesi gerekmektedir.
İhtarın İncelenmesi: İşveren, işçiden gelen ihtarnameyi dikkatle incelemeli ve içeriğindeki taleplerin hukuki dayanaklarını değerlendirmelidir. İhtarnamede öne sürülen iddiaların (örneğin fazla mesai ücreti, yıllık izin alacağı, mobbing) somut durumla örtüşüp örtüşmediği belirlenmelidir.
Yazılı Cevap Verilmesi: İşçinin ihtarnamesine karşı işverenin de noter kanalıyla yazılı cevap vermesi önerilmektedir. Bu cevap, işverenin hukuki pozisyonunu koruma ve olası dava sürecinde delil oluşturma açısından önem taşımaktadır. Cevap ihtarnamesinde, taleplerin neden kabul edilmediği veya hangi kısımların zaten yerine getirildiği açıklanmalıdır.
Belgelerin Hazırlanması: İhtar konusu taleplere karşı savunma oluşturacak belgeler derlenmelidir. Bordro kayıtları, izin formları, performans değerlendirmeleri ve yazışmalar muhafaza altına alınmalıdır.
Hukuki Danışmanlık: İhtarname, çoğu zaman arabuluculuk başvurusu veya dava sürecinin habercisidir. İşverenin, konusunda uzman bir iş hukuku avukatından danışmanlık alması, olası risklerin değerlendirilmesi ve strateji belirlenmesi bakımından kritik önem taşımaktadır.
13. Fesih Sonrasında İşveren Hangi Bildirimleri Yapmak Zorundadır?
İş sözleşmesinin feshi sonrasında işverenin çeşitli kurum ve kuruluşlara bildirim yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerin süresi içinde ve eksiksiz yerine getirilmemesi, idari para cezaları ve hukuki sorumluluk doğurmaktadır.
SGK İşten Ayrılış Bildirgesi: 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 9 uyarınca, işveren işten ayrılış bildirgesini en geç 10 gün içinde SGK'ya vermekle yükümlüdür. Bu bildirgede, işten ayrılış nedeni doğru SGK koduyla belirtilmelidir. Yanlış kod kullanımı, işçinin sosyal güvenlik haklarını etkileyebileceği gibi işvereni de hukuki uyuşmazlıklara maruz bırakabilmektedir.
Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) Bildirimi: İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca, işveren işçinin işten ayrılışını İŞKUR'a bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim, işçinin işsizlik ödeneği başvurusu için gereklidir.
Kıdem ve Diğer Hakların Ödenmesi: İşveren, fesih türüne göre işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve varsa diğer alacaklarını yasal süresi içinde ödemekle yükümlüdür. Bu ödemelerin bordro kaydının tutulması ve banka aracılığıyla yapılması ispat açısından önemlidir.
İbraname Düzenlenmesi: Fesih sonrasında işçiden ibraname alınması, işverenin olası alacak taleplerinden korunması açısından yaygın bir uygulamadır. Ancak ibranamelerin geçerliliği, Türk Borçlar Kanunu m. 420'deki sıkı koşullara tabidir. İbranamenin yazılı olması, ödeme tarihinden en az bir ay sonra düzenlenmesi ve banka aracılığıyla yapılan ödemeye ilişkin olması gerekmektedir.
Av. Muhammet Ali BEYHAN
