İş Sözleşmesi Nasıl Yapılır? 2026

İş sözleşmesinde neler olmalı?

İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği bir hukuki ilişkiyi ifade eder. İşverenin hazırlayacağı iş sözleşmesi, tarafların hak ve borçlarını açıkça ortaya koymalı, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçecek kadar ayrıntılı olmalıdır. Öncelikle, sözleşmede tarafların kimlik bilgileri, işin tanımı, görev ve sorumluluk alanları net şekilde belirtilmelidir. Çalışma süresi İş Kanunu’nun 63., fazla mesai (fazla çalışma) şartları 41., ara dinlenmesi 68. maddesine uygun biçimde düzenlenmelidir.

Ücret, ödeme zamanı ve biçimi, 4857 sayılı Kanun’un 32. maddesi gereğince açıkça yazılmalı; işverenin ücret bordrosu düzenleme yükümlülüğü unutulmamalıdır. Ayrıca işin süresi (belirli veya belirsiz), deneme süresi, işin yapılacağı yer, iş güvenliği ve gizlilik hükümleri de sözleşmede yer almalıdır. Fesih koşulları bakımından, işverenin 17. maddeye uygun şekilde ihbar sürelerini belirlemesi gerekir. Özellikle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda doğacak kıdem ve ihbar tazminatı hakları açıkça düzenlenmelidir.

Son olarak, işverenin 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uygun olarak çalışanın kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin hükümleri eklemesi önemlidir; çalışan verilerine ilişkin bilgilendirme yükümlülüğünün ihmal edilmesi idari para cezasına neden olabilir.

İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir; bu nedenle belirsiz süreli bir iş sözleşmesi sözlü olarak da geçerli biçimde kurulabilir. Bu kuralın istisnası, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleridir; bunların yazılı şekilde yapılması zorunludur. Ayrıca aynı Kanun’un 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi de işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini ve fesih hâlinde uyulacak hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Yazılılık şartı aranmayan durumlarda da, ileride doğabilecek ispat sorunlarını önlemek için sözleşmenin yazılı hazırlanıp taraflarca imzalanması tavsiye edilir.

Notersiz yapılan iş sözleşmesi geçerli midir?

Evet. Kanundaki yazılılık şartı, sözleşmenin noter onaylı olmasını değil, taraflarca imzalanmış yazılı bir belge olarak yapılmasını ifade eder. Noter onayı iş sözleşmesinin geçerlilik koşulu değildir; yalnızca belgelendirme açısından avantaj sağlar. Bu nedenle işverenin noter onayı olmayan bir iş sözleşmesi sunması, tek başına sözleşmenin geçersiz olduğu anlamına gelmez.

A4 kâğıdına yazılan iş sözleşmesi geçerli midir?

Evet, bir iş sözleşmesinin A4 kâğıdına yazılarak imzalanmış olması geçerlilik açısından bir engel oluşturmaz; işçi ve işverenin imzasını taşıyan metin yazılı şekil şartını karşılar. Önemli olan, sözleşmede tarafların kimlikleri, işin niteliği, ücret ve çalışma süresi gibi temel unsurların açıkça yer alması ve metnin her iki tarafın rızasıyla imzalanmasıdır.

İş Sözleşmesini kim hazırlar?

İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi gereğince işçi ile işveren arasında karşılıklı rıza ile kurulan bir özel hukuk sözleşmesidir. Uygulamada sözleşme metnini işveren hazırlar; işveren metni bizzat hazırlayabilir ya da bir avukat veya insan kaynakları uzmanından destek alabilir. Çok sayıda çalışanı bulunan işletmelerde iş sözleşmeleri genellikle standart biçimde düzenlenir ve her işçiyle imzalanmadan önce kişiye özel bilgilerle uyarlanır.

Ancak iş sözleşmesi hazırlanırken tek taraflı irade beyanı yeterli değildir; işçinin de sözleşme koşullarını kabul etmesi gereklidir. Bu bağlamda, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı sözleşmede işçiyi haksız şekilde dezavantajlı duruma düşürecek hükümler, Türk Borçlar Kanunu’nun 20–25. maddeleri arasında düzenlenen “genel işlem şartları” kapsamında geçersiz sayılabilir.

Sözleşmede maaş yazmazsa ne olur?

İş sözleşmesinde ücret ya da maaşın yazılı olması doğrudan bir “geçerlilik şartı” değildir; ücret bilgilerinin sözleşmede yer almaması iş ilişkisinin varlığını ortadan kaldırmaz. Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesi uyarınca sözleşmede hüküm yoksa işveren, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Ancak ücretin sözleşmede açıkça düzenlenmemesi, ileride ücret alacağı talep edildiğinde ücretin miktarı ve ödeme zamanı konusunda belirsizlik ve ispat sorunu doğurur.

Yazılı sözleşme yapılmamışsa işveren, temel ücret ve varsa ücret eklerini de gösteren yazılı belgeyi iki ay içinde işçiye vermek zorundadır; bu belgeyi vermeyen işverene 4857 sayılı Kanun’un 99. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanabilir. İşveren için en güvenli yol, ücret tutarını, ödeme periyodunu, fazla mesai ücretini ve varsa prim-ikramiye gibi ücret eklerini sözleşmede açıkça belirtmektir.

Belirli süreli sözleşme en az kaç ay?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi; “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif hâllere bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan” iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu çerçevede Türk hukukunda belirli süreli iş sözleşmesinin asgarî bir ay süresi gibi özel bir sınırı bulunmamaktadır; taraflar işin niteliğine göre üç ay, altı ay ya da bir yıl gibi sürelerle sözleşme kurabilirler. Ancak sözleşmenin belirli süreli sayılması için işin geçici nitelikte olması ve süreyi belirlemeye imkân veren objektif bir gerekçenin bulunması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde işverenin dikkat etmesi gereken en önemli unsurlar şunlardır: (i) Sözleşme yazılı şekilde yapılmalıdır. (ii) Süreyi belirleyen veya işin tamamlanması ya da bir olayın gerçekleşmesiyle sona erecek objektif bir neden olmalıdır; sürekli nitelikteki bir pozisyon için yapılan belirli süreli sözleşme belirsiz süreli sayılabilir. (iii) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça aynı işçiyle üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. (iv) Belirli süreli sözleşmenin sona ermesinde ihbar öneli uygulanmaz; sözleşme süresi dolduğunda kendiliğinden sona erer.

İşveren İş Sözleşmesine Hangi Özel Hükümleri Ekleyebilir? (Rekabet Yasağı, Gizlilik, Cezai Şart)

İşveren, iş sözleşmesini düzenlerken kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla bazı özel şartları sözleşmeye dahil edebilir. Bu özel hükümler, sözleşme kurulurken iki tarafın anlaşmasıyla bağlayıcı olur. Türk Borçlar Kanunu’nun 26. ve 27. maddeleri, sözleşme özgürlüğü kapsamında taraflara geniş düzenleme imkânı tanımakla birlikte, kamu düzenine, kişilik haklarına ve dürüstlük kuralına aykırı hükümlerin geçersiz olacağını belirtir.

Sözleşme kurulduktan sonra esaslı bir değişiklik yapılacaksa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren durumu işçiye yazılı olarak bildirir; işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi bu feshe karşı dava açabilir.

İşverenin sıklıkla eklediği özel hükümlerin başında rekabet yasağı, gizlilik ve cezai şart hükümleri gelir. Rekabet yasağı, Türk Borçlar Kanunu’nun 444-447. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, işçinin işten ayrıldıktan sonra işverenin ticari sırlarını veya müşteri çevresini kullanarak rekabet oluşturacak bir faaliyette bulunmasını engellemeyi amaçlar. Ancak bu yasağın geçerli olabilmesi için işçinin bunu yazılı olarak üstlenmesi, işi sayesinde müşteri çevresini, üretim sırlarını veya işverenin yaptığı işleri öğrenebilmesi ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verebilecek nitelikte olması gerekir. Yasağın süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz; yer, zaman veya iş türü bakımından aşırı bulunan yasağı hâkim, kapsamını veya süresini daraltarak sınırlayabilir.

Gizlilik hükümleri ise işçinin görev sırasında edindiği ticari sırları, müşteri bilgilerini ve işyeri stratejilerini üçüncü kişilerle paylaşmamasını güvence altına alır. Bu yükümlülük, iş sözleşmesi sona erse dahi belirli bir süre devam edebilir.

Son olarak cezai şart hükümleri, taraflardan birinin sözleşme yükümlülüklerine aykırı davranması durumunda ödemekle yükümlü olacağı tutarı düzenler. Türk Borçlar Kanunu’nun 179. ve devamı maddeleri cezai şartı düzenler; ancak aynı Kanun’un 420. maddesi uyarınca hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Ayrıca hâkim, aşırı gördüğü cezai şartı kendiliğinden indirir.

İş sözleşmesinde en sık hatalar neler?

4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca işverenlerin sıklıkla yaptığı hataların başında şekil, içerik ve hukuki uyum eksiklikleri gelir. Yazılı olması gereken sözleşmenin yazılı yapılmaması veya matbu formların eksik doldurulması bunların en yaygınıdır.

Bir diğer yaygın hata, ücret, fazla mesai, izin, ikramiye ve yan haklar gibi temel unsurların açıkça belirtilmemesidir. Bu eksiklik, ileride işçinin alacak davası açması hâlinde işverenin aleyhine sonuç doğurabilir. Ayrıca deneme süresi, fesih koşulları, ihbar süreleri ve cezai şart maddelerinin kanuna aykırı düzenlenmesi, ilgili hükmün geçersiz sayılmasına yol açabilir. Örneğin 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesindeki ihbar süreleri asgari süreler olup sözleşmeyle artırılabilir. Belirsiz süreli bir iş için objektif neden olmadan belirli süreli sözleşme yapılması ile gizlilik ve rekabet yasağı hükümlerinin ölçüsüz düzenlenmesi de sık görülen hatalardandır.

İşveren tek taraflı feshi ne zaman yapar?

İşverenin tek taraflı fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda iki ana başlık altında düzenlenmiştir: haklı nedenle derhal fesih (m. 25) ve geçerli nedenle bildirimli fesih (m. 17–21). Haklı nedenle fesihte işveren; işçinin işverene veya iş arkadaşlarına hakaret ya da saldırısı, işyerinde hırsızlık, devamsızlık veya doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları gibi ağır ihlaller ya da işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içki düşkünlüğünden doğan hastalık nedeniyle devamsızlığının ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününü aşması karşısında sözleşmeyi ihbar süresi tanımaksızın sona erdirebilir; haklı nedenin ispat yükü işverendedir. Geçerli nedenle fesihte ise işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan sebepler söz konusudur ve işçiye ihbar süresi tanınmalı ya da ihbar tazminatı ödenmelidir.

4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır; işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak fesihten önce işçinin savunması alınmalıdır.

Bu kurallara uyulmaması veya geçerli sebep bulunmaması feshi geçersiz kılabilir; bu sonuç kural olarak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi için geçerlidir. Bu işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade isteyebilir; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açabilir. Belirsiz süreli sözleşmesi bu kapsamın dışında kalan işçiye ise fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih türleri ve usulü, işverenin işçiyi işten çıkarma şartları yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

İş Sözleşmesi Yapılırken SGK işe giriş ne zaman yapılır?

İşverenin, iş sözleşmesi imzalanan işçiyi Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirme yükümlülüğü, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 8. maddesi kapsamında düzenlenmiştir. Buna göre işveren, işe alınan her bir sigortalı için “sigortalı işe giriş bildirgesini” sigortalı çalışmaya başlamadan önce SGK’ya göndermek zorundadır.

Kanun bu kurala bazı istisnalar getirmiştir. İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için bildirge en geç çalışmaya başlatıldıkları gün verilebilir. Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde, ilk defa sigortalı çalıştırmaya başlanılan tarihten itibaren bir ay içinde işe başlayanlar için bildirge bu bir aylık sürenin dolduğu tarihe kadar verilebilir; yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer esnasında alınarak çalıştırılanlar için de aynı süre uygulanır.

SGK bildiriminin zamanında yapılmaması idari para cezasına yol açar. 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi uyarınca bildirgeyi süresinde vermeyen işverene her bir sigortalı için asgari ücret tutarında; bildirgenin hiç verilmediğinin denetim veya mahkeme kararıyla anlaşılması hâlinde ise asgari ücretin iki katı tutarında idari para cezası uygulanır. Ayrıca, bildirim yapılmadan iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelirse, sigortasız çalıştırılan işçi için Kurumca yapılan masraflar ve bağlanan gelirlerin peşin sermaye değeri işverene ödettirilir.

Av. Muhammet Ali BEYHAN