İhbar tazminatı nasıl alınır ?
4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen “ihbar tazminatı” hakkının doğabilmesi için birden fazla şartın birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Öncelikle, taraflar arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması zorunludur. Bu sözleşmenin özellikle belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir; zira belirli süreli iş sözleşmesi, süresi başlangıçta belirlenmiş olduğundan ihbar bildirimine gerek olmaksızın sona erer ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ayrıca iş sözleşmesinin “sürekli iş” niteliğinde olması, yani işin en fazla 30 gün süren geçici işler kapsamında olmaması da istenir. İkinci olarak, sözleşmenin feshi işlemi sırasında kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmamış olması gerekir.
İşçinin çalışma süresi açısından İş Kanunu m. 17’ye göre altı aydan az çalışmışsa iki hafta, 6 ay–1,5 yıl arasında ise dört hafta, 1,5–3 yıl arasında ise altı hafta ve üç yıl üzerinde ise sekiz haftalık bildirim süresi öngörülmüştür. Üçüncü bir şart olarak, fesih bildirim süresine uyulmaksızın yapılan fesih haklı bir nedene dayanmamalıdır; yani fesih, İş Kanunu’nun m. 24 (işçi tarafından haklı nedenle fesih) veya m. 25 (işveren tarafından haklı fesih) gibi düzenlenmiş haklı nedenlere dayanıyorsa ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Bu şartlar bir arada gerçekleştiği takdirde, ihbar süresini tanımadan fesih yapan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hâle gelir.
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’na ve ilgili iş hukuku düzenlemelerine göre kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı farklı hukuki nitelikler taşımaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işveren yanında kesintisiz olarak en az bir yıl çalışması koşuluyla ve iş sözleşmesinin belirli fesih sebeplerinden dolayı sona ermesi hâlinde işverence ödenmesi gereken toplu bir ödemedir (İş Kanunu m. 14/II). Bu ödeme, işçinin işyerinde geçirdiği hizmet süresinin bir karşılığıdır. Buna karşılık ihbar tazminatı ise iş sözleşmesini fesheden tarafın diğer tarafa önceden bildirim yükümlülüğüne uymaması hâlinde, bildirim süresine tekabül eden ücret tutarında ödenmesi gereken bir tazminattır (İş Kanunu m. 17).
Kıdem tazminatı sadece işçiye tanınmış bir hak iken, ihbar tazminatı işçi ya da işveren tarafından fesih yükümlülüklerine aykırı davranılması durumunda karşı tarafa ödeme yükümlülüğü doğurabilir. Ayrıca kıdem tazminatının hak kazanılması için hizmet süresi ve fesih nedeni gibi özel şartlar varken, ihbar tazminatında esas olan işverenin ya da işçinin fesih öncesinde öngörülen ihbar süresini yerine getirmemesidir. Kısaca ifade edilirse; kıdem tazminatı işçinin hizmet süresine bağlı bir hak iken, ihbar tazminatı fesih sürecindeki bildirim yükümlülüğünün ihlaline dayanan bir sorumluluktur. Her iki tazminat da koşullarını sağladığında ödenir; ancak bu ödenmelerin birbirinin yerine geçmesi veya biri ödendiği için diğerinin ödenmeyeceği anlamına gelmez (Zira her iki hak bağımsızdır).
İhbar tazminatı süresi kaç gün?
İş Kanunu’nun 17 nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi öncesinde taraflardan birinin diğer tarafa bildirimde bulunması gereken ihbar süresi, işçinin o işverende geçen hizmet süresine göre belirlenmiştir. Madde metnine göre; hizmet süresi 6 aydan az olan işçi için bildirim yapılmasından itibaren 2 hafta , hizmet süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası olan işçi için 4 hafta , hizmet süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arası için 6 hafta ve hizmet süresi 3 yıldan fazla olan işçi için 8 hafta bildirim süresi öngörülmüştür.
Bu süreler asgari olup, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile artırılabilir; ancak kaldırılması veya azaltılması hukuken mümkün olmamaktadır. İhbar süresine uyulmadan fesih gerçekleşmesi hâlinde söz konusu bildirimin yapılmaması veya süreye riayet edilmemesi durumunda, bildirim süresine tekabül eden ücret tutarında bir tazminat, yani “ihbar tazminatı” doğar.
İstifa hâlinde ihbar süresi zorunlu mudur?
4857 sayılı İş Kanunu m. 17 uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi öncesinde bildirim yapılması ve bu bildirim süresine uyulması gerekmektedir. Ancak işçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde bu hüküm otomatik olarak uygulanmaz. İşçi haklı bir nedenle fesih hakkını kullanmışsa örneğin işverenin temel yükümlülüklerini ağır şekilde ihlal etmesi durumunda ihbar süresine uyulmasına gerek kalmaz. Bu durumda işçi ihbar tazminatı talep edemez. Öte yandan işçi istifa ederken haklı nedene dayanmıyorsa, ihbar bildirim süresine uyması gerekir; uyulmadığı takdirde işverene ihbar tazminatı ödemek gerekebilir. Yani; istifa eden işçi için ihbar süresi genel olarak zorunludur, ancak istifa nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı kullanması halinde bu zorunluluk ortadan kalkar.
İhbar süresi dolmadan çıkış yapılabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunması durumunda, işçinin çalışmakta olduğu süreye göre belirlenen ihbar süresine uyulması gerekir. Bu bildirimin karşı tarafa ulaşmasından itibaren, hizmet süresine bağlı olarak iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süresi başlar. Bu duruma rağmen, işçi ya da işveren bu süreyi tamamlamadan iş akdini sona erdirebilir; ancak bu durumda fesih işlemi hukuken “ihbar süresine uyulmadan” yapılmış sayılır. Bu durumda, süresi dolmadan çıkış yapılmışsa ya da yapılan fesih bildirimine uyulmadan iş sözleşmesi feshedilmişse, feshi yapan taraf ihbar süresine tekabül eden ücret tutarında tazminat (yani ihbar tazminatı) ödemekle yükümlü olur.
Özel sektörde nasıl istifa edilir?
Özel sektörde işçinin kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi (istifa etmesi) durumu, tek taraflı bir hukuki işlem olup, fiilen gerçekleştirilen işten ayrılma öncesinde gerekli adımların atılması, hak kayıplarının önlenmesi açısından önem taşır. Öncelikle işçi, istifa kararını net biçimde belirten ve fesih tarihini içeren bir yazılı istifa dilekçesi hazırlayıp işverene sunmalıdır. Yazılı dilekçe zorunlu olmasa da usul ve ispat açısından kuvvetli delil niteliğindedir. Dolayısıyla istifa eden işçinin, dilekçesinin işverene ulaştığı tarihi ve fesih iradesini açıkça ortaya koyması uygundur. Ayrıca, fesih bildiriminden sonra işçinin, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması hâlinde öngörülen ihbar süresine uyup uymayacağı değerlendirilmelidir; zira işçinin ihbar süresine uymadan çıkması hâlinde işverenin, işçinin ücretinden kesinti yoluna gitmesi veya tazminat talebinde bulunması söz konusu olabilir.
Buna karşılık işçi, haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshetmiş ise —örneğin işverenin temel yükümlülüklerini açıkça ihlal etmesi hâlinde— 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi çerçevesinde ihbar öneli aranmaksızın istifa edebilir. Bu durumda, işçi yalnızca yazılı dilekçe sunmakla kalmayıp, fesih nedeni ve varsa delillerini hazırlamalıdır. Son olarak, işçinin istifa sonrası işverenle olan hesaplarının (kullanılmamış yıllık izin ücretleri, fazla mesai, hafta tatili ücreti gibi alacakları) eksiksiz yapılması ve Sosyal Güvenlik Kurumu çıkış işlemlerinin kontrol edilmesi önemlidir.
Hangi çıkışlarda ihbar tazminatı ödenir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde düzenlenen “süreli fesih” hükümlerine göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir işçi ile işverenin, fesih öncesi kanunda öngörülen ihbar süresine uyulmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde ihbar tazminatı doğar. Dolayısıyla, hangi çıkışlarda ihbar tazminatı ödeneceğini belirleyen temel unsur; sözleşmenin belirsiz süreli olması, fesihin bu süreye uymadan yapılması ve haklı nedenle yapılmamasıdır. Öncelikle iş sözleşmesinin belirli süreli değil, belirsiz süreli olması gerekir çünkü belirli süreli sözleşmeler başlangıçta süresi belirlenmiş olduğundan kanun kapsamında ihbar süresi uygulanmaz.
Ayrıca, fesih işlemi taraflardan biri tarafından yapılmış olsun; işveren işçiyi işten çıkarıyorsa ya da işçi kendi isteğiyle istifa etmişse; bildirim süresine uyulmamış ise ihbar tazminatı gündeme gelir. Örneğin işveren, işçiye haklı neden göstermeksizin ve ihbar süresini tanımaksızın fesih yoluna giderse işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İşçi kendi isteğiyle ayrılıyorsa ve bu ayrılık haklı nedene dayanmıyorsa, yine ihbar süresine uyulmamışsa işverenin işçiden ihbar tazminatı talep hakkı vardır. İstisnai olarak, işçinin haklı nedenle fesih hakkına dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetmesi durumunda ihbar süresi uygulanmaz ve ihbar tazminatı doğmaz.
Özel sektörde ihbar süresi var mıdır?
Evet, özel sektördeki iş sözleşmelerinde de “ihbar süresi” uygulanmaktadır. Bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde açıkça düzenlenmiş olup, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi öncesinde tarafların yazılı bildirimde bulunması gereken sürenin hangi koşullarda ne kadar olacağını hükme bağlamıştır. Kanun metnine göre, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak ihbar süresi şu şekilde değişmektedir: hizmet süresi 6 aydan az olan işçiler için 2 hafta (14 gün), hizmet süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olanlar için 4 hafta (28 gün), hizmet süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçiler için 6 hafta (42 gün) ve hizmet süresi 3 yıldan fazla olan işçiler için 8 hafta (56 gün) bildirim süresi öngörülmüştür.
Bu bildirim süresi iş sözleşmesinin feshi için önceden bildirimde bulunulması gereken asgari süredir; taraflar, toplu iş sözleşmesi ya da bireysel sözleşme ile bu süreleri artırabilir ancak kanunda öngörülen asgari sürelerin altına inilemez (nispi emredici niteliktedir). Özetle, özel sektörde işverenin işçiyi, ya da işçinin işvereni feshetmesi durumunda, belirsiz süreli iş sözleşmesi var ise ihbar süresi uygulanır ve bu süreye uyulmadan fesih yapılırsa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir.
İhbar tazminatı ödenmiyorsa hangi yollar izlenebilir?
Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi tanınmadan yapılan fesih hâlinde ihbar tazminatı talebi doğmakta ve bu tazminat yükümlülüsü olan tarafın ödeme yapmaması durumunda işçi alacak talebinde bulunabilir. İhbar tazminatınızı alamıyorsanız, ilk olarak işverenin fesih usulüne ve ihbar süresine gerçekten uyup uymadığını tespit etmeniz önemlidir. Bu tespiti yazılı fesih bildiriminde yer alan tarihlerle, iş sözleşmesi ve bordrolar gibi belgelerle desteklemeniz gerekmektedir.
Bilhassa fesih tarihi ile ihbar süresi kapsamında verilen süre arasında “çalışma” veya “serbest bırakma” durumu varsa buna dair yazılı kayıtların incelenmesi gerekir. Usulüne uygun fesih yapılmamışsa alacak hakkınız doğmuştur. Daha sonra, bu hakkınızı arabuluculuk yoluna başvurarak kullnabilirsiniz; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca iş yargısında alacak-tazminat davalarında arabuluculuk yükümlülüğü bulunmaktadır. Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanamazsa ilgili iş mahkemesinde dava açmanız mümkün olacaktır. Mahkeme sonucunda lehinize karar oluşursa, bu karar kesinleşince icra takibiyle işverenden alacağınızı tahsil edebilirsiniz (“ilamlı icra takibi”).
İhbar süresince işe gitmezsem ne olur?
Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafa önceden bildirimde bulunması ve bu bildirimden itibaren kanunda öngörülen süre boyunca “ihbar süresi” boyunca çalışmaya devam etmesi esastır. İşçinin, fesih bildiriminden sonra bu süreyi beklemeden işe gitmemesi halinde, işçi açısından birkaç önemli hukuki sonuç ortaya çıkar. İlk olarak, söz konusu döneme ilişkin çalışmama hâli işçinin iş görme edimini ifa etmemesi anlamına gelir; bu durumda işçi, bu süre boyunca çalışmış gibi ücret almaya hak kazanmaz ya da ücretin kesilmesi söz konusu olabilir.
Ayrıca, işçinin ihbar süresi boyunca çalışmama iradesi, işverene fesih sürecini ihbar süresi boyunca işçinin hizmetinde bulundurma imkânı tanıdığı için işverenin ihbar tazminatı talep hakkı doğabilir. Çünkü İş Kanunu’nun 17/4. fıkrası uyarınca, ihbar süresine uyulmaksızın fesih yapıldığında ihbar tazminatı yükümlülüğü doğar. Diğer yandan, işçi kendi isteğiyle ihbar süresi çalışmadan ayrılmışsa, bu durumda işveren söz konusu süreye tekabül eden ücret tutarını işçiden tazminat olarak talep edebilir. Bu yönüyle ihbar süresi boyunca işe gitmeme hâli, işçinin yükümlülüğünü ihlal etmesi anlamına gelebilir ve işçiyi tazminat sorumluluğu altına sokabilir.
Kendi çıkan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Genel kural olarak, işçinin kendi isteğiyle (istifa ederek) iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde, işçi ihbar tazminatı talep edemez; zira ihbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlendiği üzere, taraflardan birinin kanunda öngörülen ihbar süresine uymaması durumunda doğan bir tazminat niteliğindedir ve amacı bildirim yükümlülüğünün karşılanmamasından kaynaklanan zararın giderilmesidir. İşçi kendi iradesiyle ayrıldıysa ihbar yükümlülüğünü yerine getirmemiş olsa bile bu durumda ihbar tazminatı hakkı doğmaz; aksine, işveren ihbar süresine uyulmadan işten ayrılan işçiden ihbar süresine tekabül eden ücret tutarını talep edebilir.
Ancak istisnai bir durum olarak, işçinin “haklı nedenle” derhal fesih hakkını kullanması (İş Kanunu m.24) söz konusu ise; yani işverenin davranışları karşısında işçi fiilen çalışmaya devam edemeyecek hâle gelmişse, işçinin derhal feshi haklı fesih sayılacağından ihbar süresi aranmaz ve bu hâlde işçinin ihbar tazminatı talep edememesi normaldir; daha önemlisi, bazı durumlarda işçinin zorla istifa ettirildiğinin veya işverenin haksız fesih yaptığı nüansının varlığı hâlinde mahkeme, fiili durumu yeniden nitelendirerek işvereni ihbar veya diğer işçilik alacakları bakımından sorumlu tutabilir. Sonuç olarak, kendi çıkan işçi genel kural olarak ihbar tazminatı alamaz; fakat somut olayın koşulları (haklı fesih iddiası, işverenin baskısı veya fesihin yeniden nitelendirilmesi gibi) hukuki sonucu değiştirebileceğinden, somut olguya göre değerlendirme ve delillerle desteklenmiş bir hukuki yol izlenmelidir.
Av. Muhammet Ali BEYHAN
