İşten çıkarılan işçinin hakları; fesih nedenine, çalışma süresine ve sözleşmesine göre tazminat, ücret, işe iade ve işsizlik ödeneğini kapsayabilir.
İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?
İşten çıkarılan işçinin hakları değerlendirilirken önce iş sözleşmesini kimin, hangi nedenle ve hangi tarihte sona erdirdiği belirlenir. İşverenin “tazminatsız çıkış” açıklaması, çalışanın bütün alacaklarını ortadan kaldıran bir karar değildir. Kıdem ve ihbar tazminatı fesih koşullarına bağlıyken, çalışılmış dönemin ödenmeyen ücreti farklı bir hukuki temele dayanır. İşe iade talebi ise para alacağından ayrı koşulları ve kısa başvuru süreleri bulunan bir korumadır. Bu nedenle yalnız toplam çalışma yılına bakılarak bütün haklar için aynı sonuç çıkarılamaz.
Bu rehber esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerini ele almaktadır. Deniz ve basın işçileri, ev hizmetleri veya kanunun istisna tuttuğu çalışmalar bakımından uygulanacak hükümler ayrıca belirlenmelidir. İş sözleşmesinin adı kadar fiilî çalışma biçimi de önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli sözleşme için objektif koşullar aranır; belgeye bitiş tarihi yazılmış olması değerlendirmeyi tek başına tamamlamaz. Sözleşmenin niteliği, bildirim süresi ve iş güvencesi bakımından farklı sonuçlar doğurabilir.
Haklı nedenle derhâl fesih ile geçerli nedenle fesih de birbirinin yerine kullanılmamalıdır. İlkinde sözleşmenin bildirim süresi beklenmeden sona erdirilmesini sağlayan kanuni nedenler, ikincisinde ise iş güvencesi kapsamındaki işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin gerekleri değerlendirilir. İşverenin işçiyi işten çıkarma usulü bu ayrımın işveren tarafındaki işlemlerini konu alır. Çalışan açısından ayrıca bildirilen gerekçenin gerçekte bulunup bulunmadığı ve hangi delillerle desteklendiği incelenmelidir.
Deneme kaydı bulunan sözleşmelerde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi, geçerli deneme süresi içinde bildirimsiz ve tazminatsız feshe imkân tanır; çalışılan günlerin ücreti ve diğer hakları korunur. Bir yıldan kısa çalışma da bütün talepleri engellemez. Kıdem tazminatının asgari hizmet koşulunun oluşmaması, varsa ücret veya ihbar alacağının aynı gerekçeyle reddedileceği anlamına gelmez. Her talebin doğum şartı ayrı kurulmalıdır.
İlk hazırlıkta işe giriş tarihi, fesih bildiriminin alındığı tarih, fiilî son çalışma günü ve yapılan ödemeler ayrı ayrı kaydedilmelidir. SGK işten ayrılış kodu, işverenin bildirimini gösterir; uyuşmazlığın tamamını çözen mahkeme kararı yerine geçmez. Kod ile fesih yazısı veya çalışma kayıtları çelişiyorsa bu fark somut belgelerle açıklanmalıdır. Özellikle işe dönüş isteyen çalışan, alacak hesabının bitmesini beklerken işe iade başvuru süresini kaçırmamalıdır.
Kıdem Tazminatının Şartları ve Hesaplama Esasları
Kıdem tazminatının temel dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesidir. İlgili kapsamda en az bir yıllık kıdem ile sözleşmenin tazminata hak kazandıran biçimde sona ermesi birlikte aranır. İşveren tarafından yapılan her haklı fesih kıdemi kaldırmaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II hükmüne uygun yapılan fesih bu bakımdan diğer haklı fesih nedenlerinden ayrılır. Sağlık veya zorlayıcı nedenlerin varlığı, kıdemin kendiliğinden kaybedildiği biçiminde yorumlanamaz.
İşverenin fesih yazısında bir madde numarası göstermesi yeterli değildir; o hükmün aradığı olay ve koşulların bulunması gerekir. İşçinin hangi davranışının ileri sürüldüğü, olayın tarihi ve buna ilişkin kayıtlar değerlendirilir. Kıdem tazminatı ödenmemiş olması da feshin hukuka uygun olduğunu kanıtlamaz. Kıdem tazminatının alınması ve şartları incelenirken hak kazanma sebebi ile hesaplama aşaması ayrı tutulmalı; önce hakkın doğup doğmadığı, ardından tutarı belirlenmelidir.
İşçinin kendi ayrılma iradesiyle sona eren ilişkilerde de tek bir sonuç yoktur. Haklı neden bulunmayan olağan istifa ile işçinin kanuna uygun haklı feshi farklıdır. Muvazzaf askerlik, emeklilikle bağlantılı kanuni koşullar ve kadın işçinin evlenmesinden itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi özel hâller ayrıca değerlendirilir. Bu sebeplerin yalnız dilekçeye yazılması yeterli olmayıp ilgili koşulları gösteren belgelerin bulunması gerekir. İşçi tarafından fesih yapılmasının ihbar tazminatına etkisi ise kıdemden bağımsızdır.
Hesaplamada her tam hizmet yılı için otuz günlük ücret, artan süre için orantılı karşılık esas alınır. Son ücretin yanında para veya parayla ölçülebilen ve hesaba katılması gereken düzenli menfaatler incelenerek giydirilmiş brüt ücret belirlenir. Yol, yemek ve düzenli ikramiye kayıtlarının niteliği bu nedenle önemlidir. Değişken ücretle çalışanlarda kanundaki özel ortalama esasları da dikkate alınır. Bankaya yatan tek bir net maaş, bütün bu unsurları ve kesintileri göstermeyeceğinden doğrudan kesin tazminat hesabı yerine kullanılamaz.
Kanuni kıdem tavanı, sözleşmenin sona erdiği döneme göre seçilmelidir; ödemenin yapıldığı yılın tavanı geçmiş feshe otomatik uygulanmaz. Aynı işverenin farklı işyerlerindeki hizmetler ve işyeri devri kayıtları da hesapta incelenir. Aralıklı çalışmaların önceki sona erme ve ödeme durumları ayrıştırılmalı, bütün devamsızlıklar sorgusuz biçimde hizmetten sayılmamalıdır. Hesap dökümünde başlangıç ve bitiş tarihleri, kabul edilen hizmet, ücret bileşenleri, ilgili dönem tavanı ve daha önce yapılan ödemeler ayrı gösterildiğinde uyuşmazlığın kaynağı daha açık anlaşılır.
İhbar ve Kötüniyet Tazminatı Hangi Durumlarda İstenir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmadan feshedilmesiyle ilgili bir alacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, işi altı aydan az süren işçi için iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar süren işçi için dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işçi için altı hafta; üç yıldan fazla süren işçi için sekiz hafta bildirim süresi öngörür. Bunlar asgari sürelerdir; sözleşmeyle artırılmaları mümkündür.
İşveren bildirim süresine uygun şekilde iş ilişkisini sürdürebileceği gibi bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek de feshedebilir. Dolayısıyla işçinin aynı gün işyerinden ayrılmış olması, tek başına ödenmemiş ihbar tazminatı bulunduğunu göstermez. Bildirim yazısı, çalışma takvimi ve ödeme belgeleri birlikte karşılaştırılmalıdır. Peşin ödemenin doğru süre ve ücret üzerinden hesaplanıp hesaplanmadığı ayrıca incelenir. İhbar tazminatının şartları ve hesabı bakımından sözleşmedeki artırılmış sürelerin gözden kaçırılmaması önem taşır.
Kanuna uygun haklı nedenle derhâl fesihte bildirim süresi beklenmez. İşçi kendi haklı feshiyle kıdeme hak kazansa bile bu, işverenden ihbar tazminatı isteyebileceği anlamına gelmez. Gerçekten belirli süreli olan sözleşmenin süresinin dolması da belirsiz süreli sözleşmeye özgü bildirim sistemiyle aynı değildir. Ayrıca bildirim şartına uymadan ve haklı neden bulunmadan ayrılan işçi açısından işverenin ihbar talebi gündeme gelebilir. Bu yüzden çıkış belgesindeki “istifa” ifadesi okunmadan imzalanacak sıradan bir kayıt değildir.
Bildirim süresinde çalışmaya devam eden işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca, iş saatleri içinde ve ücret kesilmeden günde en az iki saat yeni iş arama izni verilmelidir. Kanundaki koşullarla bu izin saatleri toplu kullanılabilir. İş arama izni yıllık izinle aynı hak değildir. İşverenin hangi günlerde izin verdiği, işçinin talebi ve fiilî çalışma kayıtları saklanmalıdır. İznin kullandırılmaması veya izin saatlerinde çalıştırılma hâllerinin ücret sonuçları ayrıca değerlendirilir.
Kötüniyet tazminatı ise her haksız feshin otomatik sonucu değildir. İş güvencesine ilişkin 18–21. maddelerin uygulama alanı dışında kalan işçinin sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat söz konusu olabilir. Bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca değerlendirilir. İş güvencesi kapsamındaki işe başlatmama tazminatıyla bu alacak karıştırılmamalıdır. Feshin gerçek sebebini gösteren tarihli yazışmalar ve başvuru kayıtları, yalnız “haksız çıkarıldım” açıklamasına göre daha somut bir inceleme zemini sağlar.
Ücret, Fazla Mesai, Tatil ve Yıllık İzin Alacakları
Çalışılan döneme ait ücretin ödenmesi, işverenin fesih gerekçesinden ayrı değerlendirilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi kapsamında ücret ve sözleşmeden doğan parasal menfaatler incelenirken bordro ile banka ödemesi karşılaştırılır. Kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir fesih, önceden doğmuş ücret alacağını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Eksik ay, prim veya ikramiye iddiasında hangi döneme ve hangi ödeme koşuluna dayanıldığı açıklanmalıdır. Aynı tutarın farklı adlarla iki kez talep edilmesinden kaçınılmalıdır.
Fazla çalışma bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesindeki genel esas, haftalık kırk beş saati aşan çalışmanın saat ücretinin yüzde elli artırılarak ödenmesidir. Sözleşmeyle daha kısa haftalık süre belirlenmiş olması, denkleştirme ve özel çalışma rejimleri ayrıca değerlendirilir. Ulusal bayram ve genel tatilde çalışan işçi için aynı Kanun’un 47. maddesi uyarınca, çalışılmayan günün ücretine ilaveten çalışılan her gün için bir günlük ücret söz konusu olur. Puantaj, vardiya ve giriş çıkış kayıtları taleplerin dönemlerini somutlaştırır.
Hafta tatilinde genel kural yedi günlük zaman diliminde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenmedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, 14 Temmuz 2025’te yürürlüğe giren özel bir düzenleme bulunmaktadır. Turizm işletmesi belgeli konaklama tesislerinde işçinin yazılı talebi veya onayıyla kazanılan tatil, izleyen dört gün içinde kullandırılabilir. Bu hâlde o tatil gününde yapılan çalışmanın normal günlük süre kadarlık kısmı fazla çalışma hesabına alınmaz. Onay, otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alınabilir. Bu istisna bütün işyerlerine uygulanamaz.
Yıllık izinde hak kazanılmış süre ile fiilen kullanılan süre karşılaştırılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesindeki hizmet, yaş ve özel çalışma koşulları izin hakkını etkiler. Aynı Kanun’un 59. maddesi gereğince sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, hak kazanılıp kullanılmamış izinlerin karşılığı sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir. Bu hak yalnız haksız çıkarılan işçilere ait değildir. İzin formları, kalan izin hesabı ve son ücret belgesi birlikte incelenmelidir.
Alacağın brüt tutarı ile ele geçecek net tutar da aynı değildir. İşçilik alacaklarını brütten nete çevirme aracı kullanılacaksa seçilen alacak türünün aracın kapsamına uygunluğu ve dönem bilgileri kontrol edilmelidir. Bir hesaplayıcı, çalışmanın gerçekleştiğini veya alacağın hukuken doğduğunu ispatlamaz. Hesap belgesinde çalışma dönemi, kabul edilen saat veya gün, ödenen kısım ve kalan tutar ayrıldığında hem görüşmelerde hem yargılamada hangi kalemin tartışıldığı anlaşılabilir.
İşe İade Talebi ve Başvuru Süreleri
İşe iade, işini kaybeden herkes için kendiliğinden açılan bir yol değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirsiz süreli sözleşme, en az otuz işçi ve en az altı aylık kıdem koşulları düzenlenir. Otuz işçi hesabında işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte değerlendirilir; altı aylık kıdemde aynı işverenin işyerlerindeki hizmetler dikkate alınır. Yer altı işlerinde altı aylık kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yönetip işe alma ve çıkarma yetkisini taşıyan vekiller bakımından kanuni istisna ayrıca incelenir.
İş güvencesi kapsamındaki fesihte 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca yazılı bildirim ve açık, kesin gerekçe önem taşır. İşçinin davranışı veya verimine dayalı fesihte savunma alınması gerekir; kanunun 25/II koşullarına uygun fesih hakkı saklıdır. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi başka bir gerçek fesih nedeni ileri sürüyorsa buna ilişkin iddiasını da somutlaştırmalıdır. Gerekçenin yalnız yazılmış olması ile delillerle doğrulanması aynı şey değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca işe iade talebiyle arabulucuya başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır. Anlaşma sağlanmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bir ay, otomatik olarak otuz gün biçiminde çevrilmemelidir. Ayrıca sürenin fiilî son çalışma gününden başladığı varsayılmamalıdır. Bildirim daha önce yapılmış olabileceğinden tebliğ ve sona erme tarihleri ayrı kaydedilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurulmalıdır. İşverenin işe başlatma süresi bir aydır. Başlatmama tazminatı dört ila sekiz aylık ücret; boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar ise en çok dört ay üzerinden değerlendirilir. Kanun, mahkemenin ilgili tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal belirlemesini öngörür. Süresinde başvurmama ve işe başlatılma hâllerinin farklı sonuçları ile önceki ödemelerin mahsubu ayrıca gözetilir.
Dava hazırlığında fesih yazısı, tebliğ belgesi, arabuluculuk son tutanağı ve işe giriş kayıtları bir arada tutulmalıdır. Yargılamadaki ön inceleme duruşması gibi aşamalar, talep ve delillerin usulüne uygun sunulmasının önemini ortadan kaldırmaz. İşe iade kararı alınması, bütün tazminatların aynı anda ve koşulsuz ödeneceği anlamına gelmez. Karar sonrası başvuru ve işverenin cevabı da dosyanın sonucu bakımından takip edilmelidir.
İşsizlik Ödeneği ve SGK Kayıtlarının Kontrolü
İşsizlik ödeneği, işverenin ödediği kıdem veya ihbar tazminatından farklı olarak İŞKUR tarafından yürütülen işsizlik sigortası hakkıdır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesindeki sona erme koşulları ile prim şartları birlikte aranır. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma çerçevesinde değerlendirilen kanuni hâllerin bulunması gerekir. Bu nedenle yalnız “işveren çıkardı” veya “kıdem ödendi” açıklaması ödeneğe hak kazanıldığını kesinleştirmez. Fesih sebebi, sigortalılık kapsamı ve hizmet kayıtları birlikte incelenir.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. maddesine göre sona ermeden önceki son yüz yirmi gün hizmet akdine tabi olma ve son üç yıl içinde en az altı yüz gün işsizlik sigortası primi ödeme koşulları önemlidir. Yüz yirmi günlük koşul, hiçbir eksik prim günü bulunmamasıyla otomatik olarak eşitlenmemelidir. Kanun, altı yüz gün prim için yüz seksen; dokuz yüz gün için iki yüz kırk; bin seksen gün için üç yüz günlük ödenek süreleri öngörür. Hak sahipliği, kurumun kayıt ve koşul incelemesiyle belirlenir.
Başvuru bakımından 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 48. maddesi uyarınca, fesih tarihini izleyen günden itibaren otuz gün içinde doğrudan veya elektronik ortamda İŞKUR’a müracaat edilmelidir. Mücbir sebepler dışında gecikilen süre, hak kazanılan toplam ödenek süresinden düşülür. Bu sonuç, gecikmenin her durumda bütün hakkı ortadan kaldırdığı anlamına gelmez. Başvurunun alındığını gösteren kayıt saklanmalı; işverenle ücret pazarlığı veya işe iade görüşmeleri sürüyor diye kurum başvurusu ertelenmemelidir.
Hizmet dökümü ile işten ayrılış bildirgesinde başlangıç, bitiş, prim günleri ve bildirilen kazançlar kontrol edilmelidir. Fiilen çalışılan dönem kayıtlarda bulunmuyorsa sigortasız çalışma ve hizmet tespit davası ayrı bir değerlendirme konusu olabilir. Bu yol, işverenden para alacağı istemekle aynı işlem değildir. Eksik kaydın düzeltilmesi de diğer ödenek koşullarını tek başına karşılamaz. Başvuruda hangi kaydın neden yanlış olduğunun belgelerle belirtilmesi, soyut itiraza göre daha açıklayıcıdır.
Ödenek hesabında son dört aylık prime esas kazançlardan bulunan günlük ortalama brüt kazancın yüzde kırkı esas alınır; kanuni üst sınır brüt asgari ücretin yüzde seksenidir. Herkesin aynı tutarı aldığı veya ödeneğin son net maaşa eşit olduğu varsayılmamalıdır. Başvuru sonucu, ödemeye esas dönem ve sonradan oluşan işe giriş ya da işe iade kayıtları takip edilmelidir. İŞKUR başvurusu ile işe iade arabuluculuğu birbirinin yerine geçmediğinden, işçi her iki süreci kendi süresi ve belgesiyle izlemelidir.
Fesih Belgeleri, İbraname ve İspat Hazırlığı
İşten ayrılma sırasında sunulan belgeler aynı hukuki işlevi taşımaz. Fesih yazısının teslim alındığını gösteren kayıt, işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını belirten istifa dilekçesi, karşılıklı sona erdirme anlaşması ve alacakların ödendiğini açıklayan ibraname ayrı ayrı okunmalıdır. Belgenin başlığı kadar içeriği, düzenlenme tarihi ve imza koşulları önemlidir. İşçi, boş veya sonradan doldurulabilecek alanları bulunan belgeyi sıradan çıkış formalitesi saymamalı; imzaladığı metnin eksiksiz bir örneğini saklamalıdır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra için sıkı koşullar öngörür. İbra yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmeli, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli, hak tutarı eksiksiz ve banka aracılığıyla ödenmelidir. Bir aylık süre ödeme gününden değil sözleşmenin sona ermesinden hesaplanır. Bu koşulları taşımayan ibraname, yalnız işçinin imzası bulunduğu için geçerli kabul edilemez.
Geçersiz ibra ile hiç ödeme yapılmamış olması da birbirine karıştırılmamalıdır. Gerçek hak tutarının tamamını karşılamayan ibra veya ödeme belgesi, banka aracılığıyla yapılan ödeme koşuluyla, içerdiği miktarla sınırlı makbuz hükmü taşıyabilir. Bu nedenle banka dekontundaki tutar, açıklama ve ödeme tarihi ayrı incelenir. Arabuluculuk anlaşmasının hukuki rejimi ise işyerinde imzalatılan sıradan ibra belgesiyle otomatik olarak aynı sayılmamalıdır. Hangi talebin hangi işlemle karşılandığı belge türüne göre değerlendirilir.
İspat hazırlığında çalışma süresini gösteren kayıtlar, ücret belgeleri ve fesih delilleri ayrı dosyalanmalıdır. Ücret bordroları banka hareketleriyle; fazla çalışma iddiası vardiya, puantaj ve giriş çıkış kayıtlarıyla; kullanılmayan izin hesabı izin formlarıyla karşılaştırılabilir. Tanığın hangi dönemi ve olayı doğrudan bildiği açıklanmalıdır. Mesajların yalnız seçilmiş birkaç satırı yerine tarih ve bağlamı anlaşılabilir kayıtları korunmalı; hukuka aykırı erişim veya başkalarına ait gizli verilerin toplanması yöntemine başvurulmamalıdır.
İşverene gönderilecek ihtarnamenin içeriği hazırlanırken somut olay, talep edilen kalemler ve bildirimin ulaşma biçimi önemlidir. İhtar, her başvuru yolunun yerine geçen veya bütün süreleri kendiliğinden durduran bir işlem gibi görülmemelidir. İşe iade isteyen kişi için arabuluculuk süresi, işsizlik ödeneği isteyen kişi için kurum başvurusu ayrıca izlenir. Belgeleri hak türüne göre eşleştirmek, hem eksik ödeme ile ödeme yapılmamasını hem de fesih gerekçesiyle alacak hesabını birbirinden ayırmaya yardımcı olur.
Arabuluculuk, Dava ve Zamanaşımı Süreleri
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, kanuna veya bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacakları, tazminatları ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri ile bunlarla ilgili kanunda belirtilen davalar bu zorunluluğun dışında tutulmuştur. Sosyal sigortalılık süresinin tespiti de sıradan işçilik alacağı başvurusuyla aynı kapsamda değerlendirilmemelidir.
Arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki büroya yapılır. Arabulucu görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatma mümkündür. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur, hak düşürücü süre işlemez. Bununla birlikte işe iadede anlaşmama sonrası iki haftalık dava süresi ayrıca uygulanır. Görüşmelerin sürmesi, başvuru öncesinde kaçırılmış bir süreyi kendiliğinden geri getirmez. Son tutanak ve anlaşılmışsa anlaşma metni bu nedenle dikkatle saklanmalıdır.
Uyuşmazlık dava aşamasına geçtiğinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesindeki görev kuralları uygulanır. İş mahkemesi bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar. Aynı Kanun’un 6. maddesi uyarınca davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer gibi yetki bağlantıları değerlendirilir. Başvuru dilekçesinde işverenin doğru kimliği, çalışma dönemi, fesih ve istenen alacaklar açıklanmalıdır. İşyerinin ticari adı ile iş sözleşmesinin gerçek tarafı her zaman aynı olmayabilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun ek 3. maddesi, yıllık izin ücreti ve maddede sayılan kıdem, ihbar, kötüniyet ile eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatları için beş yıllık zamanaşımı öngörür. Geçici 8. madde nedeniyle 25 Ekim 2017 öncesinde işlemeye başlamış süreler ve kalan süre sınırı ayrıca incelenmelidir. Ücret alacaklarında ise aynı Kanun’un 32. maddesindeki beş yıllık süre her ücretin vadesi dikkate alınarak değerlendirilir. Bütün alacakların süresini işten çıkıştan başlatmak doğru değildir.
Para alacağının tahsilinde ilamsız icra takibi seçeneği de talebin niteliğine göre değerlendirilebilir; takip başlatılması, itiraz hâlinde alacağın ispatı ve dava şartlarını ortadan kaldırmaz. İşten çıkarılan işçinin hakları için hazırlanacak başvuru dosyasında her alacağın dönemi, dayanağı, ödenen kısmı, delili ve süresi ayrı belirlenmelidir. İşe dönüş, işsizlik ödeneği ve para alacağı tek başvuruyla çözülmez. Güncel kurallar geçmiş dönemlere uygulanırken yürürlük tarihleri korunmalı, yalnız makalenin yılının değişmiş olması eski bir feshin hukuki rejimini değiştirmemelidir.
Av. Muhammet Ali BEYHAN
