İşten Çıkarılan İşçinin Hakları 2025

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşten çıkarılan işçinin hakları, iş hukuku açısından büyük bir öneme sahiptir. İş güvencesi ve çalışanın korunması, bu alanda dikkat çeken temel unsurlardır. İşveren tarafından işten çıkarılan bir işçi, bir dizi hakka sahiptir ve bu hakların bilincinde olmak, adil bir sürecin ve işçi haklarının korunmasının temelidir. Bu makalede, işten çıkarılan işçinin haklarına odaklanarak, iş hukuku perspektifinden bu önemli konuyu detaylı bir şekilde ele alacağız.

İşveren tarafından iş akdinin haksız feshi sonrasındaki işçi lehine doğan alacaklar 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. Bu kanuna göre alacaklar şu şekildedir:

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Yıllık İzin Ücreti Alacağı
• Kötü Niyet Tazminatı

Yukarıda bahsi geçen alacakları sırasıyla açıklamakta fayda vardır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paradır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda kıdem tazminatına ilişkin doğrudan bir düzenleme yer almamakla birlikte, kıdem tazminatı fonuna ilişkin açıklamalar bulunmaktadır. Ancak, fonun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdem tazminatları için 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uygulanmaktadır.

Kıdem Tazminatının Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde sayılan hallerde sona ermiş olması veya işçinin ölümü gerekmektedir. Ayrıca işçinin en az bir yıl çalışmış olması şarttır.

Kıdem Tazminatının Ödenmesini Gerektirecek Durumlar

• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi: İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenler arasında sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri yer alır.
• İşveren tarafından haksız sebeple feshedilmesi: İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında olmayan fesih durumları.
• İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshi: Askerlik hizmeti nedeniyle iş akdinin sonlandırılması.
• Sözleşmenin yaşlılık, emeklilik veya malulluk aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshi: Bu amaçlarla işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanır.
• Emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını dolduranların kendi isteğiyle işten ayrılması: Emeklilik için gerekli süre ve prim gün sayısını tamamlayanlar, yaş şartını beklemeden ayrılabilirler.
• Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi: Evlilik sebebiyle işten ayrılan kadın işçiler kıdem tazminatına hak kazanır.
• Sendika yöneticisinin Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 23. maddesi gereği iş sözleşmesini feshetmesi: Sendika yönetiminde görev alan işçilerin bu kapsamda işten ayrılması durumunda da kıdem tazminatı ödenir.
• İşçinin ölümü: İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin işe başladığı tarih esas alınır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak sürenin başlangıcı işçinin işe başladığı tarihtir. Ancak kimi zaman iş sözleşmesi taraflar arasında yapılsa da işçinin kusuru bulunmaksızın türlü nedenlerle işe başlayamayabiliyor. Böyle durumlar hasıl olduğunda kıdem tazminatının kazanılması ve hesaplanmasında işçinin kıdemi, işverenin buyruğuna hazır bulunduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Diğer yandan deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler de kıdeme sayılır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak sürenin sonu ise süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği durumlarda bildirimin vardığı tarih, sürelilerde ise fesih bildirimi sürelerinin bittiği gündür. İşçinin ölümü halinde sürenin sonu ölüm günüdür.

Kıdemin İşlemesine Engel Olmayan Durumlar

• Aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde sürekli veya aralıklı olarak çalışma: İşçinin aynı işverene ait farklı iş yerlerinde çalışması kıdem süresini kesmez.
• Feshe rağmen aralıksız çalışma: İşveren değişik tarihlerde iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı ödemiş olsa bile, aynı işte çalıştırılmaya devam edilen işçinin iş sözleşmesinin işverence son fesihten önceki fesihleri, daha az kıdem tazminatı ödeme amacıyla yapılmışsa işverenin bu davranışı hukuken korunmaz.
• Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi: Yargıtay'ın görüşüne göre, mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar süresinin her yıl çalışılan veya çalışmış gibi sayılan sürelerin toplanarak bulunması gerekmektedir. Her mevsimdeki çalışma bir tam yıl sayılamaz.

Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdemi

Yargıtay'ın görüşü, 2000 yılından beri verdiği kararlarda, işçi kısmi olarak da çalışsa işçinin tüm sözleşme süresinin esas alınmasını kabul etmiştir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanılmayan Haller

• İşçinin kendi rızasıyla istifa etmesi: İstifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İşverenin haklı olarak işçiyi işten çıkarması: İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle işten çıkarılan işçiler kıdem tazminatı alamaz.

Kıdem Tazminatının Miktarı

Yukarıda açıkladığımız koşullar sağlandığı takdirde, işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır. Kıdem tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatına, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de eklenir (sağlık, giyim, yakacak, yemek ve vasıta gibi). Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayacak ödemeler arasında devamlılık arz etmeyen bir çalışma karşılığı yapılan ödemeler yer alır. Yargıtay'ın görüşüne göre, ulusal bayram, genel tatil ve yıllık izin ücretleri ile fazla çalışma ücreti gibi ödemeler kıdem tazminatının hesaplanması sırasında dikkate alınmaz.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu'na ek madde eklenmiş ve iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarda zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir.

İhbar Tazminatı

Genel olarak ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Fesih bildirimi, taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanıdır. İş Kanunu'nda, bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği, kendisine bildirim yapılan kişinin bunu imzalamaması halinde durumun tutanak altına alınacağı hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin kıdemine göre belirlenen fesih bildirim sürelerine uyulmalıdır.

Fesih Bildirim Süreleri

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için: iki hafta
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için: dört hafta
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için: altı hafta
• İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için: sekiz hafta

Fesih bildirim süreleri, fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesaplanır.

Fesih Bildirimine Uyulmamasının Yaptırımı

Yukarıdaki bildirim sürelerine uymadan işi terk eden işçi ya da aynı şekilde işçinin işine son veren işveren, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır.

Kötü Niyet Tazminatı

Bazı durumlarda işveren fesih bildirimi yolu ile iş sözleşmesini kanunda gösterilen usul ve süreye uygun olarak sona erdirse de fesih hakkı kimi zaman kötüye kullanılabilir. Fesih hakkının kötüye kullanılması sonucunda iş sözleşmesinin işverence sonlandırıldığı hallerde yaptırım olarak İş Kanunu madde 17/6 gereğince bildirim sürelerinin üç katı tutarında tazminat söz konusu olacaktır. Bu tazminat, doktrin ve uygulamada kötüniyet tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda kötü niyetli feshe örnek olarak, işçinin işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine dava açması ya da tanıklık yapması halleri gösterilmektedir. Ancak sadece bu konudaki sınırlı sebepler tazminatın konusunu oluşturmaz. İşverenin iş sözleşmesini dürüstlük kuralına aykırı şekilde feshettiği durumlarda da kötüniyet tazminatı ödenmesi gerekir.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinde "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez." şeklinde açıklanmıştır. Buna göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine bağlı olarak belirlenir:

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara: ondört gün
• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara: yirmi gün
• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara: yirmialtı gün

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin haklarının kullanılmadığı senelerde yıllık izin hakkı kaybı yaşanmamaktadır. Bu sebeple yıllar geçtikçe bu izinler birikmeye devam eder. İşveren tarafından iş sözleşmesinin haksız olarak veya işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı olarak feshi halinde bu yıllık izinlerin tamamı alacağa dönüşür ve işverenden talep etme hakkı doğar.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları İş Akdinin Sonlanmasından Bağımsız İşçi Hakları

Aşağıda açıklanacak olan işçi alacakları iş akdinin feshine bağlı olmayıp, gerek iş akdi devam ederken gerekse iş akdinin sona ermesinden sonra istenebilecek alacaklardır.

Ücret Alacağı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde "Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde açıklık getirilmiştir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Yine aynı maddede ücretin en geç bir ayda ödeneceği ve ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödeneceği de belirtilmiştir. Bu hükümden anlaşılacağı üzere, işçinin çalışması karşılığında hak ettiği ücret ödenmediği takdirde, sözleşme feshedilmiş olsun ya da geçerliliğini korusun, işveren tarafından ücretin ödenmesi gerekmektedir. Ödenmeyen ücret alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmakla birlikte, bu ücret alacaklarının zaman aşımı süresi beş yıldır.

Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Alacağı

Fazla çalışmanın tanımı 4857 sayılı İş Kanunu'nda "Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır." şeklinde yapılmıştır. Ancak 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşuluyla, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar, fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. (Örneğin, sözleşmede haftalık 38 saat belirlenmişse, 38 saati aşan ancak 45 saati geçmeyen çalışmalarda, aşan her saat için %25 zamlı ücret ödemesi yapılır.)

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Diğer yandan, yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Ancak gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşuluyla işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.

Aynı zamanda seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse, işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu durumlarda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Fazla çalışma ücreti alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıl olmakla birlikte, alacağın ödenmemesi veya geç ödenmesi halinde en yüksek mevduat faizi uygulanmaktadır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacakları

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır: 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik ve Spor Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı. Yukarıda sayılan tatil günlerinde, bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir. Tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir. UBGT ücreti alacağı, sözleşmenin feshi gerekmeksizin ödenmesi gereken bir alacaktır. Ancak UBGT günlerinde çalıştığının ispatı işçiye, çalışma karşılığının ödendiğinin ispatı ise işverene aittir. UBGT ücreti alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır.

Hafta Tatili Ücreti Alacağı

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Uygulamada bazen işçiler hafta tatilinde iken 1-2 saatliğine işe çağrılabiliyor. Böyle durumlarda Yargıtayın da yerleşmiş görüşüne göre işçi hiç tatil yapmamış sayılmaktadır. Diğer bir ifadeyle hafta tatili bölünemeyeceği ve bu iznin 24 saatten az olamayacağı kural olarak kabul edilmiştir.

İşçi eğer haftalık normal çalışma süresini tamamladıktan sonra hafta tatilinde de çalıştırılırsa saat ücreti karşılığı çalışması halinde bir günlük tatil ücretine ilaveten yüzde elli zamlı olarak hesaplanan bir günlük ücret daha ödenir. Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Hafta tatili ücreti alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır.

Avukat Muhammet Ali Beyhan